pracovní doba

Co napsat přesně dle zákona do pracovní smlouvy část pracovní doba? V týdnu pracují zaměstnanci 37,5 hod., ale budou dělat 12hod. směny (třísměnný provoz) a pracovní doba bude nerovnoměrná. Jak to zapsat vše správně?

Úvodem je třeba zdůraznit, že zákonodárce rezignoval v zákoníku práce na definici zaměstnance pracujícího na dálku. Jeho definiční vymezení je tak ponecháno doktríně pracovního práva. Ustanovení § 317 ZP upravuje režim dohodnuté práce zaměstnance, který nepracuje na pracovišti zaměstnavatele, ale podle dohodnutých podmínek pro něj vykonává sjednanou práci na jiném místě. Podmínkou sjednání dohody o výkonu práce na dálku již také není, že by si zaměstnanec musel rozvrhovat pracovní dobu sám. Podmínkou aplikace tohoto institutu tak zůstala jen dohoda o výkonu práce na dálku. Tuto dohodu tak lze sjednat i pro případ, že zaměstnanec bude pracovat v době určené zaměstnavatelem.

Jednou z právních cest, která může přispět ke zvýšení pružnosti a dynamičnosti ekonomiky, je uplatňování flexibilních pracovních úvazků. Současně je však nutné respektovat jednu z pracovněprávních zásad: zajistit ochranu zaměstnanců, zejména odpočinek po práci a dodržení nebo zkvalitnění zákonných požadavků kladených na bezpečnost a ochranu zdraví při práci. Zákoník práce pro tyto způsoby zaměstnávání a ochranu zdraví při práci vytváří legislativní podmínky.

Zákoník práce vytváří legislativní podmínky pro dosažení souladu rodinného a pracovního života. Jeho novela s účinností od 1. června ještě „navíc“ zvýhodňuje v řadě ustanovení pracující matky s dětmi.

Podle nové právní úpravy v zákoníku práce má zaměstnanec možnost sám si rozvrhnout pracovní dobu. Tím si může vytvořit účinnější podmínky a předpoklady pro zvýšení ochrany zdraví při práci, např. v podobě dalšího a delšího odpočinku nebo vhodných přestávek v práci.

Novela zákoníku práce, jejímž hlavním cílem je zvýšit flexibilitu pracovněprávních vztahů, prošla třetím čtením a míří do Senátu. Její účinnost nastane pravděpodobně od 1. 6. 2025. Záměrem novely je posílení konkurenceschopnosti zaměstnavatelů při současném zachování ochrany práv zaměstnanců a podpora slaďování pracovního a rodinného života. Podrobně vám jednotlivé body novely během dvou samostatných webinářů vysvětlí JUDr. Dominik Brůha.

Máme invalidní zaměstnance na zkrácený úvazek (15 hodin týdně, někteří 20 hodin týdně). Často se stává, že chodí k doktorovi a nepřijdou do práce. Nenosí ani potvrzení - propustku od doktora. Jsou povinni ze zákona doložit nějaký papír, že byli u doktora? Může zaměstnavatel požadovat, aby si den, který byli u doktora, napracovali? Např. místo tří hodin zůstali v práci 6 hodin a následující den šli k doktorovi. Přijde nám divné, že při zkráceném úvazku se nedostanou k lékaři mimo pracovní dobu.

Z obecně závazných právních přepisů plyne, že zaměstnanec má povinnost podrobit se pracovnělékařské prohlídce [§ 106 odst. 4 písm. b) ZP]. Prohlídka patří mezi důležité osobní překážky v práci a zaměstnavatel je povinen poskytnout náhradu ve výši průměrného výdělku [§ 103 ZP a příloha nařízení vlády č. 590/2006]. Pracovnělékařská prohlídka by měla proběhnout v zásadě v pracovní době [čl. 12 úmluvy o závodních zdravotních službách]. Pro účely dotazu vyjděme z toho, že nejde o pracovníka, který pracuje jen na noční směně (a není tedy objektivní překážka k provedení prohlídky mimo pracovní dobu) a dále z toho, že byť pracovnělékařská prohlídka má, resp. musí být provedena mimo pracovní dobu, zaměstnavatel se tím neřídil. Jaké právní konsekvence jsou spojeny s tím, že zaměstnavatel zaměstnanci nařídil provést pracovnělékařskou prohlídku mimo pracovní dobu (a zaměstnanec příkaz akceptoval)? a) Jakou náhradu má zaměstnavatel zaměstnanci poskytnout? Má jít o náhradu ve výši průměrného výdělku, nebo má být situace posouzena jako práce přesčas, byť z definice [§ 78 ZP] by o práci přesčas jít nemělo? b) Za jakou dobu by se měla náhrada poskytnout, tj. zda včetně doby strávené na cestě do ordinace poskytovatele pracovnělékařských služeb a zpět? c) Má zaměstnanec nárok na cestovné, resp. jízdné, jestliže jeho bydliště je mimo místa pracoviště, nemá směnu a ordinace poskytovatele pracovněprávních služeb se nachází v těsném sousedství místa výkonu práce? Měnilo by na podstatě a posouzení věci, kdyby lékařská prohlídka proběhla nikoliv na příkaz zaměstnavatele, ale na základě dohody mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem?

Dne 1. října 2023 nabyla účinnosti novela zákoníku práce č. 281/2023 Sb. , která se výrazným způsobem dotkla především právní úpravy dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr. Při poslední větší novele zákoníku práce , provedené zákonem č. 230/2024 Sb. s účinností od 1. srpna 2024, zaujalo pozornost veřejnosti nové ustanovení § 87a nazvané „Rozvržení pracovní doby zaměstnancem“, které nabylo účinnosti až 1. ledna 2025.

Podstatnou novinkou v rámci rozvržení pracovní doby dle aktuálního zákoníku práce je možnost, kterou přináší ustanovení § 87a účinné od 1. ledna 2025. Toto ustanovení umožňuje zaměstnavatelům uzavřít se zaměstnanci písemnou dohodu, podle níž si zaměstnanec za sjednaných podmínek bude sám rozvrhovat pracovní dobu do směn. Tato inovace cílí na lepší sladění pracovního a rodinného života, poskytuje větší míru flexibility, ovšem s důvěrou, že zaměstnanec odpovědně splní stanovené pracovní úkoly. Důležitým detailem je, že tato možnost rozvržení pracovní doby nenahrazuje pružnou pracovní dobu, ale přináší novou úroveň samostatnosti, přičemž průměrná týdenní pracovní doba musí být splněna ve vymezeném vyrovnávacím období – maximálně 26 týdnů, resp. 52 týdnů podle kolektivní smlouvy. Taktéž se při tomto režimu rozvržení pracovní doby nedostává zaměstnanci náhrady za jiné důležité osobní překážky v práci, není-li stanoveno jinak, což jej odlišuje od ostatních typů pracovní doby.

Mezi významné výhody zaměstnavatelů, kteří nabízejí práci, je poskytování více pracovního volna nad zákoník práce . I zaměstnanci při výběru zaměstnání přihlížejí k těmto benefitům. Připomeňme si některé „nadzákonné“ formy pracovního volna, které jsou v poslední době aktuální a zaměstnavatelé je nabízejí a hlavně – poskytují. Je nepochybné, že širší okruh pracovního volna má vliv na bezpečnost a ochranu zdraví při práci, neboť v důsledku delšího odpočinku mají zaměstnanci vyšší odolnost k nadměrným bezpečnostním rizikovým faktorům a schopnost předcházet pracovním úrazům.

V článku „Nejasnosti kolem práce přesčas“ se zaměříme na práci přesčas, která – jak známo – klade zvýšené nároky na bezpečnost a ochranu zdraví při práci, protože stejně jako např. práce v noci a není zdraví prospěšná. Úprava pracovní doby a doby odpočinku má za cíl ochranu zdraví zaměstnanců před dlouhotrvajícím výkonem práce a také tvorbu nových pracovních míst. Ideovým východiskem předmětné úpravy právo státu omezit zaměstnance, a to i proti jeho vůli, ve výdělečné činnosti, resp. v rozsahu výdělečné činnosti. V historii lze vysledovat kontinuální omezování původně rozsáhlé volnosti zaměstnance disponovat se svou pracovní silou a průběžné snižování délky stanovené (obvyklé) týdenní pracovní doby. Důvody pro její snížení jsou přitom nejvíce politické, což lze prokázat základními milníky snižování její délky, kterými byly roky 1918, 1956, 1966 a 1967, 1991 a naposledy rok 2001. Klíčovým a rovněž racionálním důvodem pro omezování pracovní doby je také boj proti vysoké míře nezaměstnanosti. Omezená pracovní doba je rovněž vnímána jako významné sociální právo, které je garantováno přímo unijním právem.

Dne 27. července 2023 projednával Senát návrh zákona, kterým se mění zákon č. 262/2006 Sb. , zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů, a některé další zákony, tedy další novelu zákoníku práce . S ohledem na potřebu urychlené transpozice směrnice WLB a směrnice TPWC do právního řádu ČR bylo navrhováno, že novela účinnosti prvním dnem kalendářního měsíce následujícího po jeho vyhlášení. Předpokládalo se tedy, že to bude 1. září 2023, s tím, že změna spočívající v zavedení práva na dovolenou pro zaměstnance pracující na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr nabude účinnosti k 1. lednu 2024, neboť změny vztahující se k dovolené, která se určuje za období kalendářního roku, je vhodné vždy vázat k 1. lednu.

S blížícími se prázdninami dostáváme řadu dotazů ohledně práce mladistvých a ohledně práce studentů vůbec. Podívejme se proto společně, jaké možnosti dává náš právní řád těmto osobám.