JUDr. Eva Dandová

Při nástupu do zaměstnání zaměstnancům dáváme osobní ochranné pracovní prostředky - oblečení, obuv. Když zaměstnanec skončí pracovní poměr brzy, většinou ve zkušební době, tak po něm požadujeme věci vrátit. Může zaměstnavatel sepsat se zaměstnancem dohodu o srážkách, a když tyto OOPP zaměstnanec při ukončení zaměstnaní nevrátí, tak mu srazit se mzdy určitou finanční částku za tyto OOPP?

Úvodem je třeba zdůraznit, že zákonodárce rezignoval v zákoníku práce na definici zaměstnance pracujícího na dálku. Jeho definiční vymezení je tak ponecháno doktríně pracovního práva. Ustanovení § 317 ZP upravuje režim dohodnuté práce zaměstnance, který nepracuje na pracovišti zaměstnavatele, ale podle dohodnutých podmínek pro něj vykonává sjednanou práci na jiném místě. Podmínkou sjednání dohody o výkonu práce na dálku již také není, že by si zaměstnanec musel rozvrhovat pracovní dobu sám. Podmínkou aplikace tohoto institutu tak zůstala jen dohoda o výkonu práce na dálku. Tuto dohodu tak lze sjednat i pro případ, že zaměstnanec bude pracovat v době určené zaměstnavatelem.

Mezi základní povinnosti zaměstnavatele na úseku BOZP patří povinnost zaměstnavatele informovat zaměstnance o tom, do jaké kategorie byla jím vykonávaná práce zařazena s tím, že kategorizaci prací upravuje zvláštní právní předpis. Vzhledem k tomu, že se neustále setkáváme s dotazy, co jsou to vlastně ty kategorie a čím jsou upraveny, zopakujeme si v následujících řádcích základ právní úpravy.

V rámci odškodnění pracovního úrazu došlo k nesprávnému výpočtu zálohy náhrady ušlé mzdy za pracovní úraz (nebyla od průměrného výdělku odečtena výše vyplaceného nemocenského). Pracovní neschopnost zaměstnance je zatím 6 měsíců a dále trvá. Je možné krátit o vzniklý přeplatek zálohy náhrady ušlého výdělku v dalších měsících trvání pracovní neschopnosti?

Pražská hygienická stanice nám nařídila vyměnit světla v učebnách výtvarné tvorby za světla s 750lux. Není tato hodnota spíše doporučením pro detailní, jemné kreslící práce než povinností? 

Od 1. června 2025 platí nová pravidla pro zaměstnávání dětí, které ještě neukončily povinnou školní docházku. V novém ustanovení § 244a zákoníku práce se stanoví: „Mladistvý zaměstnanec mladší než 15 let nebo mladistvý zaměstnanec, který neukončil povinnou školní docházku, smí v období hlavních prázdnin konat pouze lehké práce, které neškodí jeho zdraví, vzdělávání a morálnímu rozvoji. Lehkými pracemi pro účely tohoto zákona jsou práce zařazené do kategorie první podle zákona o ochraně veřejného zdraví, pokud součástí práce není činnost, pro jejíž výkon jsou podmínky stanoveny jiným právním předpisem.“ Co to vše bude znamenat pro praxi, si objasníme v následujících řádcích.

V celé BOZP platí zásada, že zaměstnavatel povinen vytvářet bezpečné a zdraví neohrožující pracovní prostředí a pracovní podmínky vhodnou organizací práce v oblasti BOZP a přijímáním opatření k předcházením rizikům. To ukládá zaměstnavateli přímo zákoníku práce . Jde o tzv. metodu prevence rizik, na základě které musí zaměstnavatel vyhledávat rizika a když je nemůže odstranit, tak je musí vhodnými opatřeními alespoň minimalizovat. Jedním z rizik je práce v nepříznivých mikroklimatických podmínkách, tedy práce v chladu a v horku. Proto zákoník práce v § 104 výslovně stanoví, že na pracovištích s nevyhovujícími mikroklimatickými podmínkami je zaměstnavatel povinen poskytovat zaměstnancům ochranné nápoje a odkazuje na prováděcí předpis. Ochranné nápoje jsou prostředkem individuální ochrany, který má chránit zaměstnance před účinky nepříznivých klimatických podmínek – tepelné a chladové zátěže.

Mohu odeslat zaměstnance k vstupní lékařské prohlídce k lékaři, který zastupuje našeho smluvního poskytovatele zdravotně lékařských služeb? Náš smluvní lékař je dlouhodobě nemocný.

Naše škola má povolení provozovat autoškolu. V autoškole zaměstnáváme na DPP nebo DPČ jako instruktory/učitele autoškoly. Potřebovala bych vědět, co všechno je zaměstnavatel povinen u těchto zaměstnanců dodržet z pohledu BOZP - konkrétně tedy: 1) do jaké kategorie práce je máme zařadit? 2) v návaznosti na to - zda je povinná vstupní pracovnělékařská prohlídka? 3) v jakých intervalech tedy pak případně jsou (zřejmě povinné) periodické prohlídky? 4) pak jsou prý tito učitelé/instruktoři autoškoly povinni každoročně chodit k lékaři podle nějakého předpisu? (bohužel nevím číslo, snad 247/2000Sb.) s tím, že to je jejich "osobní" povinnost - obávám se ale, že když jsou naši zaměstnanci, jestli se to nestává i povinností zaměstnavatele toto hlídat a vyžadovat a mít doloženo? 5) a neexistuje ještě nějaká další povinnost zaměstnavatele (specifická pro tento druh sjednané práce), o které zde nepíšu? 

V dotazu bylo uvedeno, že druhem práce není "řidič", ale instruktor/učitel v autoškole. Z odpovědi chápu (nevím zda správně), že se i tak jedná o řidiče z povolání. V § 87 odst. 1 písm. e) zmiňovaného zákona č. 361/2000 Sb. se píše o "učitelích řidičů pro výcvik řízení motorových vozidel". Znamená to tedy, že učitel v autoškole je tedy považován za řidiče z povolání pro výcvik řízení motorových vozidel (přestože řídí žáci autoškoly) a proto je Vaše odpověď kompletně o druhu práce řidič z povolání?

Změny v zákoně o specifických zdravotních službách přinášejí zásadní novinky, které ovlivní pracovněprávní vztahy a podporu zdraví zaměstnanců. Nový odstavec 4 § 42 ZSZS zavádí povinnost zaměstnavatelů zajistit vydání lékařského posudku pro určení, zda je onemocnění způsobeno pracovním úrazem nebo nemocí z povolání, a to i po skončení pracovního poměru. Dále se do zákona vkládají programy podpory zdraví, které mají za cíl zvýšit využívání zdravotní prevence a zlepšit zdravotní kondici zaměstnanců. Tyto změny přinášejí větší právní jistotu a podporu zdraví na pracovišti.

Od 1. ledna 2025 nabyla účinnost zásadní novela zákona o inspekci práce , která přináší rozsáhlé změny kontrol v oblasti minimální mzdy a zaručeného platu. Nové legislativní úpravy především zajišťují přiměřené mzdové podmínky pro zaměstnance, přičemž v souladu s evropskou směrnicí o minimální mzdě zavádí valorizační mechanismus, který zohledňuje ekonomické a sociální podmínky v České republice. Kromě toho novela umožňuje inspektorům provádět kontrolu efektivnějším způsobem, například bez vědomí kontrolovaných osob pořizovat audiovizuální záznamy, čímž se posiluje potírání nelegální práce. Dále se upravují skutkové podstaty přestupků, aby reflektovaly nová pravidla pro odměňování za práci. Tyto novinky mají významný dopad na zaměstnavatele i zaměstnance, a proto je důležité se s aktuálními změnami detailně seznámit.

V současné době je v konečné fázi legislativního procesu zákon, kterým se mění zákon č. 262/2006 Sb. , zákoník práce, ve znění dalších předpisů, a některé další zákony. Tento zákon má také přinést změnu v odškodňování pracovních úrazů a nemocí z povolání. Podle všech předpokladů nabude novela zákoníku práce účinnosti 1. června 2025. V našem článku se zaměříme na dvě změny, které připravovaná novela obsahuje, a to změny týkající se odškodňování pracovních úrazů a nemocí z povolání.

V České republice je zaměstnávání dětí podřízeno přísné právní regulaci, která zohledňuje mezinárodní standardy ochrany dětí a právo Evropské unie. Základními zásadami jsou zákaz práce dětí mladších 15 let a těch, kteří neukončili povinnou školní docházku, s výjimkou umělecké, kulturní, reklamní a sportovní činnosti, vyžadující povolení příslušného úřadu práce. Tato pravidla byla implementována zákonem č. 435/2004 Sb. , o zaměstnanosti, a harmonizována s evropskou Směrnicí Rady Evropské unie č. 94/33/ES.

Máme invalidní zaměstnance na zkrácený úvazek (15 hodin týdně, někteří 20 hodin týdně). Často se stává, že chodí k doktorovi a nepřijdou do práce. Nenosí ani potvrzení - propustku od doktora. Jsou povinni ze zákona doložit nějaký papír, že byli u doktora? Může zaměstnavatel požadovat, aby si den, který byli u doktora, napracovali? Např. místo tří hodin zůstali v práci 6 hodin a následující den šli k doktorovi. Přijde nám divné, že při zkráceném úvazku se nedostanou k lékaři mimo pracovní dobu.

Pojem péče o zaměstnance lze definovat jako soubor práv a povinností směřujících k vytvoření optimální podmínek pro výkon práce. V našem článku se budeme zabývat oblastí pracovního prostředí, pracovnělékařské péče, bezpečnosti a ochrany zdraví při práci a stravování zaměstnanců, protože to jsou v praxi nejčastější, dá se říci i pravidelné aktivity zaměstnavatelů, kam směřují svoji péči o zaměstnance.

V praxi se vyskytují poměrně často dotazy týkající se odškodnění úrazů vzniklých při cestě do zaměstnání nebo ze zaměstnání (dále jen „cesta do zaměstnání“). Proto se na tuto – na první pohled jednoduchou záležitost podíváme ze všech možných úhlů pohledu, jak nám umožňuje první úprava. Takže vydejme se na cestu do zaměstnání a zároveň prozkoumat právní úpravu, co nám o ní říká zákoník práce .

Z obecně závazných právních přepisů plyne, že zaměstnanec má povinnost podrobit se pracovnělékařské prohlídce [§ 106 odst. 4 písm. b) ZP]. Prohlídka patří mezi důležité osobní překážky v práci a zaměstnavatel je povinen poskytnout náhradu ve výši průměrného výdělku [§ 103 ZP a příloha nařízení vlády č. 590/2006]. Pracovnělékařská prohlídka by měla proběhnout v zásadě v pracovní době [čl. 12 úmluvy o závodních zdravotních službách]. Pro účely dotazu vyjděme z toho, že nejde o pracovníka, který pracuje jen na noční směně (a není tedy objektivní překážka k provedení prohlídky mimo pracovní dobu) a dále z toho, že byť pracovnělékařská prohlídka má, resp. musí být provedena mimo pracovní dobu, zaměstnavatel se tím neřídil. Jaké právní konsekvence jsou spojeny s tím, že zaměstnavatel zaměstnanci nařídil provést pracovnělékařskou prohlídku mimo pracovní dobu (a zaměstnanec příkaz akceptoval)? a) Jakou náhradu má zaměstnavatel zaměstnanci poskytnout? Má jít o náhradu ve výši průměrného výdělku, nebo má být situace posouzena jako práce přesčas, byť z definice [§ 78 ZP] by o práci přesčas jít nemělo? b) Za jakou dobu by se měla náhrada poskytnout, tj. zda včetně doby strávené na cestě do ordinace poskytovatele pracovnělékařských služeb a zpět? c) Má zaměstnanec nárok na cestovné, resp. jízdné, jestliže jeho bydliště je mimo místa pracoviště, nemá směnu a ordinace poskytovatele pracovněprávních služeb se nachází v těsném sousedství místa výkonu práce? Měnilo by na podstatě a posouzení věci, kdyby lékařská prohlídka proběhla nikoliv na příkaz zaměstnavatele, ale na základě dohody mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem?

Dne 15. února 2025 nabylo účinnosti nařízení vlády č. 20/2025 Sb. , kterým se mění nařízení vlády č. 361/2007 Sb. , kterým se stanoví podmínky ochrany zdraví při práci, ve znění pozdějších předpisů. Jde celkem o šestnáctou novelizaci nařízení vlády č. 361/2007 Sb.

Je pravidlem koncem roku, že Ministerstvo práce a sociálních věcí předkládá do připomínkového řízení návrh tzv. valorizačního nařízení vlády o úpravě náhrady. Jedná se o nařízení vlády o úpravě náhrady za ztrátu na výdělku po skončení pracovní neschopnosti vzniklé pracovním úrazem nebo nemocí z povolání a o úpravě náhrady nákladů na výživu pozůstalých podle pracovněprávních předpisů. Nejinak tomu je samozřejmě i letos.