bezpečnost osob, práce a činností

Úvodem je třeba zdůraznit, že zákonodárce rezignoval v zákoníku práce na definici zaměstnance pracujícího na dálku. Jeho definiční vymezení je tak ponecháno doktríně pracovního práva. Ustanovení § 317 ZP upravuje režim dohodnuté práce zaměstnance, který nepracuje na pracovišti zaměstnavatele, ale podle dohodnutých podmínek pro něj vykonává sjednanou práci na jiném místě. Podmínkou sjednání dohody o výkonu práce na dálku již také není, že by si zaměstnanec musel rozvrhovat pracovní dobu sám. Podmínkou aplikace tohoto institutu tak zůstala jen dohoda o výkonu práce na dálku. Tuto dohodu tak lze sjednat i pro případ, že zaměstnanec bude pracovat v době určené zaměstnavatelem.

Mezi základní povinnosti zaměstnavatele na úseku BOZP patří povinnost zaměstnavatele informovat zaměstnance o tom, do jaké kategorie byla jím vykonávaná práce zařazena s tím, že kategorizaci prací upravuje zvláštní právní předpis. Vzhledem k tomu, že se neustále setkáváme s dotazy, co jsou to vlastně ty kategorie a čím jsou upraveny, zopakujeme si v následujících řádcích základ právní úpravy.

Jednou z právních cest, která může přispět ke zvýšení pružnosti a dynamičnosti ekonomiky, je uplatňování flexibilních pracovních úvazků. Současně je však nutné respektovat jednu z pracovněprávních zásad: zajistit ochranu zaměstnanců, zejména odpočinek po práci a dodržení nebo zkvalitnění zákonných požadavků kladených na bezpečnost a ochranu zdraví při práci. Zákoník práce pro tyto způsoby zaměstnávání a ochranu zdraví při práci vytváří legislativní podmínky.

Dle mého názoru k problematice provozu motorových vozíků, dále k pracovní úrazovosti u tohoto zdroje, bylo již v předcházejícím období, a to například ze strany metodika pro manipulaci s břemeny Státního úřadu inspekce práce (SÚIP), zpracováno mnoho příspěvků. Dále rovněž problematika motorových vozíků byla již i několikrát prezentována metodikem pro manipulaci s břemeny SÚIP například na odborném semináři pod názvem „VOZÍKY“, což bylo odborníky v oblasti školitelů (instruktorů) motorových vozíků (MV) velmi pozitivně hodnoceno. Na základě získaných informací, tak řada školitelů (instruktorů) MV významně obohatila svá školení. Bohužel vysoká pracovní úrazovost, jak vyplývá z informačního systému o pracovních úrazech vedený SÚIP u tohoto zdroje (viz tabulka), si opět vyžaduje pozornost.

Exoskeletony se stávají nedílnou součástí moderního pracovního a zdravotnického prostředí, a to díky jejich schopnosti zmírnit fyzickou námahu a posílit výkonnost. Přestože nabízí lákavá řešení pro odlehčení svalové zátěže, zlepšení ergonomie a snížení úrazovosti, skrývají také stinné stránky, které mohou ovlivnit komfort, bezpečnost a psychosociální pohodu uživatelů. Tento článek se zaměřuje na oba póly využívání exoskeletonů v reálných pracovních podmínkách a zkoumá, jak tyto technologické novinky mohou ovlivnit dynamiku pracovního prostředí a pracovní kulturu.

Dřevozpracující průmysl vzhledem k charakteru práce představuje pro pracovníky zvýšené riziko vzniku úrazu, a to především v případech, kdy nejsou dodržovány stanovená bezpečnostní opatření. Především práce na dřevoobráběcích strojích jsou vysoce nebezpečné, takže i malé chyby nebo chvilková nedbalost mohou mít vážné následky. Existují rovněž i rizika spojená s pracovním prostředím, jako je hluk, prach, vibrace, uklouznutí a zakopnutí.

Poslanecká sněmovna postoupila dne 24. 6. 2025 návrh zákona Senátu jako tisk 156. Lze předpokládat, že s účinností od 1. ledna 2026 rozsáhlá novela zákona č. 309/2006 Sb. , která přináší řadu významných změn v oblasti bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, značně zasáhne do pracovního života řady zaměstnanců. Tento návrh reaguje na vývoj aplikační praxe, technologický pokrok i potřebu zvýšení efektivity systému BOZP na rizikových pracovištích, především ve stavebnictví. Novela přináší významné změny, které reagují na nedostatky a nejednotné postupy dosavadní aplikační praxe, na požadavky odborné veřejnosti i zaměstnavatelských svazů, jež byli aktivními participanti na přípravě podoby novely, na technologický pokrok, když odstraňuje bariéry pro ještě zásadnější rozvoj digitalizace na úseku BOZP a též na nezbytnost přesnější harmonizace národních předpisů s právem Evropské unie.

Od 1. června 2025 platí nová pravidla pro zaměstnávání dětí, které ještě neukončily povinnou školní docházku. V novém ustanovení § 244a zákoníku práce se stanoví: „Mladistvý zaměstnanec mladší než 15 let nebo mladistvý zaměstnanec, který neukončil povinnou školní docházku, smí v období hlavních prázdnin konat pouze lehké práce, které neškodí jeho zdraví, vzdělávání a morálnímu rozvoji. Lehkými pracemi pro účely tohoto zákona jsou práce zařazené do kategorie první podle zákona o ochraně veřejného zdraví, pokud součástí práce není činnost, pro jejíž výkon jsou podmínky stanoveny jiným právním předpisem.“ Co to vše bude znamenat pro praxi, si objasníme v následujících řádcích.

Chytré digitální systémy chrání pracovníky tím, že udržují a zvyšují bezpečnost práce při provádění potenciálně nebezpečných činností. Jedná se například o inteligentní osobní ochranné prostředky, nositelná zařízení, která mohou detekovat první příznaky fyzické, svalové a duševní únavy, jakož i mobilní nebo pevné systémy, které používají snímače nebo kamery k detekci nebezpečí. Další příležitostí chytrých digitálních systémů je monitorování, nebo dokonce předpovídání nebezpečného chování na pracovišti. Digitální technologie přinášejí příležitosti pro pracovníky a zaměstnavatele, ale také nové výzvy a rizika pro BOZP, kterým je zapotřebí se rovněž intenzivně věnovat. [1, 2]

V celé BOZP platí zásada, že zaměstnavatel povinen vytvářet bezpečné a zdraví neohrožující pracovní prostředí a pracovní podmínky vhodnou organizací práce v oblasti BOZP a přijímáním opatření k předcházením rizikům. To ukládá zaměstnavateli přímo zákoníku práce . Jde o tzv. metodu prevence rizik, na základě které musí zaměstnavatel vyhledávat rizika a když je nemůže odstranit, tak je musí vhodnými opatřeními alespoň minimalizovat. Jedním z rizik je práce v nepříznivých mikroklimatických podmínkách, tedy práce v chladu a v horku. Proto zákoník práce v § 104 výslovně stanoví, že na pracovištích s nevyhovujícími mikroklimatickými podmínkami je zaměstnavatel povinen poskytovat zaměstnancům ochranné nápoje a odkazuje na prováděcí předpis. Ochranné nápoje jsou prostředkem individuální ochrany, který má chránit zaměstnance před účinky nepříznivých klimatických podmínek – tepelné a chladové zátěže.

Bezpečnost strojního zařízení je jedním z kritických aspektů jakéhokoli provozu. S rostoucím využíváním automatizace a robotizace ve výrobním sektoru je jedním z prvořadých úkolů potřeba zajištění bezpečnosti zaměstnanců a vlastního strojního zařízení. Článek shrnuje různé aspekty bezpečnosti strojních zařízení, včetně důležitosti aplikace správných bezpečnostních opatření, role hodnocení a analýzy rizik a toho, jak vhodně implementovat adekvátní bezpečnostní systémy.

Podle nové právní úpravy v zákoníku práce má zaměstnanec možnost sám si rozvrhnout pracovní dobu. Tím si může vytvořit účinnější podmínky a předpoklady pro zvýšení ochrany zdraví při práci, např. v podobě dalšího a delšího odpočinku nebo vhodných přestávek v práci.

Bezpečnost práce na staveništi je základním kamenem úspěchu každé stavby. Přestože ve stavebnictví je zaváděno nespočet bezpečnostních opatření, patří toto odvětví stále mezi vysoce rizikové. Školení v oblasti bezpečnosti práce je nezbytné pro snížení počtu úrazů, zlepšení dodržování předpisů a zajištění bezpečného pracovního prostředí. Tradiční metody školení, jako je výuka ve třídě a demonstrace na místě, mají svá omezení, pokud jde o zapojení, udržení si znalostí a uplatnění v reálném světě. Technologie virtuální reality se stala možnou součástí řešení tohoto problému díky své schopnosti školit pracovníky v realistických simulacích staveniště bez přítomnosti vystavení se nebezpečí. Proč a jaké výhody má tedy uplatnění virtuální reality ve stavebnictví?

Práce dětí je celosvětovým problémem. Není žádným tajemstvím, že i v České republice se setkáváme s prací dětí ve věku do 15 let, zejména o prázdninách. Většinou se jedná o „pracovní“ vztah podle občanského zákoníku (např. nepojmenovaná smlouva) na nejrůznější práce, např. při roznášce propagačních letáků, novin, různých tiskovin, práce u čerpacích stanic, občerstvovacích stánků apod. Pracovněprávní předpisy však neumožňovaly, aby osoby ve věku do 15 let uzavřely pracovněprávní vztah.

V životě nás potkávají různé události, které mohou zanechat stopy na pracovním výkonu. Mezi ně patří různé překážky v práci osobního i rodinného charakteru. Zaměstnanci pak požadují od svého zaměstnavatele pracovní volno. Postup zaměstnavatele při poskytování pracovního volna při důležitých osobních překážkách v práci, jejich rozsah a okruh obsahuje nařízení vlády č. 590/2006 Sb. K zásadním změnám v něm došlo po schválení vládou a jeho účinnost nabývá platnosti současně s flexibilní novelou zákoníku práce od 1. června 2025. Náhradou mzdy nebo platu (dále „náhrada mzdy“) se rozumí průměrný výdělek zaměstnance za určitý časový úsek, zpravidla jednodenní.

Zákoník práce vytváří legislativní podmínky pro dosažení souladu rodinného a pracovního života. Jeho novela s účinností od 1. června ještě „navíc“ zvýhodňuje v řadě ustanovení pracující matky s dětmi.

Změny v zákoně o specifických zdravotních službách přinášejí zásadní novinky, které ovlivní pracovněprávní vztahy a podporu zdraví zaměstnanců. Nový odstavec 4 § 42 ZSZS zavádí povinnost zaměstnavatelů zajistit vydání lékařského posudku pro určení, zda je onemocnění způsobeno pracovním úrazem nebo nemocí z povolání, a to i po skončení pracovního poměru. Dále se do zákona vkládají programy podpory zdraví, které mají za cíl zvýšit využívání zdravotní prevence a zlepšit zdravotní kondici zaměstnanců. Tyto změny přinášejí větší právní jistotu a podporu zdraví na pracovišti.

Zpracovatelský průmysl je páteří mnoha ekonomik, jelikož poskytuje zboží a zaměstnání v masivním měřítku. Toto odvětví je však také jedním z nejnebezpečnějších, přičemž pracovníci v tomto odvětví čelí mnoha nebezpečím a rizikům. Bezpečnost a ochrana zdraví při práci ve zpracovatelském průmyslu je tak velmi důležitým aspektem, a to i vzhledem k vysokému riziku vzniku pracovních úrazů, které mohou v tomto prostředí nastat. Z údajů Státního úřadu inspekce práce vyplývá, že v provozech zpracovatelského průmyslu stále pracují ve značné míře agenturní zaměstnanci, a že agenturní zaměstnanci, vzhledem k jejich univerzálnosti, jsou vysíláni podle potřeb uživatelů do firem, kde se někdy nestačí ani řádně zaškolit a zapracovat. Agenturní zaměstnanci jsou tak vysoce zranitelnou skupinou, které je zapotřebí se rovněž intenzivně věnovat.

V současných ekonomických podmínkách dochází často k situacím, kdy se podnik (firma) prodává nebo se pachtuje, případně dochází k jiným formám přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů podle § 338 a násl. zákoníku práce . Přejímající (nový) zaměstnavatel při tomto přechodu práv a povinností z pracovněprávního vztahu na sebe přebírá práva a povinnosti vyplývající z tohoto vztahu v plném rozsahu, neboť vstupuje do právního postavení převodce (§ 338 odst. 2 ZP ). Přejímající zaměstnavatel přebírá závazky svého předchůdce ve stejné podobě (za stejných podmínek), v jaké by existovaly u převodce, kdyby k přechodu práv a povinností vůbec nedošlo. Zejména z rozhodovací praxe Soudního dvora EU (SDEU) vyplývá, že mzdové a pracovní podmínky musí být po přechodu zachovány v nezměněné podobě. Z právní úpravy v zákoníku práce vyplývá, že změny pracovních podmínek jsou možné jen na základě dohody stran o změně pracovní smlouvy dle § 40 až 47. Změna jednostranným právním jednáním ze strany zaměstnavatele není možná.

V České republice je zaměstnávání dětí podřízeno přísné právní regulaci, která zohledňuje mezinárodní standardy ochrany dětí a právo Evropské unie. Základními zásadami jsou zákaz práce dětí mladších 15 let a těch, kteří neukončili povinnou školní docházku, s výjimkou umělecké, kulturní, reklamní a sportovní činnosti, vyžadující povolení příslušného úřadu práce. Tato pravidla byla implementována zákonem č. 435/2004 Sb. , o zaměstnanosti, a harmonizována s evropskou Směrnicí Rady Evropské unie č. 94/33/ES.