V praxi se vyskytují poměrně často dotazy týkající se odškodnění úrazů vzniklých při cestě do zaměstnání nebo ze zaměstnání (dále jen „cesta do zaměstnání“). Proto se na tuto – na první pohled jednoduchou záležitost podíváme ze všech možných úhlů pohledu, jak nám umožňuje první úprava. Takže vydejme se na cestu do zaměstnání a zároveň prozkoumat právní úpravu, co nám o ní říká zákoník práce .
Úraz na cestě do zaměstnání
JUDr.
Eva
Dandová
Kde začíná a kde končí cesta do zaměstnání
Nejprve si položme otázku, co to je cesta do zaměstnání. Cesta do zaměstnání bezprostředně a úzce souvisí se sjednaným obsahem pracovní smlouvy a s rozvržením pracovní doby do směn, a hlavně s dojednaným místem výkonu práce.
Nejběžnějším právním jednání, na jehož základě vzniká pracovní poměr, je pracovní smlouva. Každá pracovní smlouva musí obsahovat tři tzv. podstatné náležitosti (
esentiala negotii
), a to druh práce, která má zaměstnanec pro zaměstnavatele vykonávat, místo nebo místa výkonu práce, ve kterých má být práce vykonávána a den nástupu do práce.Místo výkonu práce, které je uvedeno v pracovní smlouvě, má velmi důležitý význam ze tří důvodů. Předně určuje rozsah dispozičního oprávnění zaměstnavatele vůči zaměstnanci z hlediska místa výkonu práce. Přeložit zaměstnance k výkonu práce do jiného místa totiž není možné bez jeho souhlasu. Podstatný význam má místo výkonu práce i pro vymezení pracovní cesty. Podle zákoníku práce se pracovní cestou rozumí časově omezené vyslání zaměstnance zaměstnavatelem k výkonu práce mimo sjednané místo výkonu práce. Pokud je v pracovní smlouvě sjednáno více míst výkonu. Důležité je, že nyní platný zákoník práce výslovně stanoví, že pracovní smlouva musí obsahovat místo nebo místa výkonu práce, ve kterých má být práce vykonávána. Zákoník práce tak připouští i sjednání více míst výkonu práce.
Místo výkonu práce může být určeno velmi úzce (např. konkrétní pracoviště), stejně jako může být určeno velice široce. Zákoník práce sám neurčuje, jakým způsobem má být místo výkonu práce vymezeno, a nechává to na smluvním ujednání zaměstnavatele a zaměstnance v pracovní smlouvě. Jako místo výkonu práce tak může být sjednáno konkrétní pracoviště, sídlo zaměstnavatele, obec, kraj apod. Místo výkonu práce by mělo odpovídat potřebě zaměstnavatele a být přiměřené povaze práce. Šířeji může být místo výkonu práce sjednáno, pokud lze předpokládat, že zaměstnanec skutečně bude vykonávat práce na takto šířeji vymezeném místě (např. stavební, montážní, servisní práce či činnost obchodního zástupce). V rámci sjednaného místa výkonu práce či míst výkonu práce je zaměstnavatel oprávněn práci zaměstnance přidělovat. Mimo sjednané místo výkonu práce je zaměstnanec povinen konat práci jen v případě pracovní cesty.
Určení místa výkonu práce bezprostředně souvisí s disposiční pravomocí zaměstnavatele.
Judikatura
již téměř 30 let zastává názor, že bylo-li místo výkonu práce vymezeno v pracovní smlouvě tak, že je jím přesně určené pracoviště, potom jednostranné opatření zaměstnavatele směřující k tomu, aby zaměstnanec pracoval soustavně na jiném pracovišti, byť v sídle zaměstnavatele, je nutno posuzovat jako přeložení zaměstnance ve smyslu § 43 ZP.