Syndrom vyhoření - fenomén 21. století

Žijeme ve vysokorychlostním světě, jehož součástí se stává stále sofistikovanější technologie, které člověka činí rychlejším a efektivnějším. Rychlá digitalizace pracovišť a změna způsobu práce, jako je například práce z domova, může však zvyšovat i stres, jelikož dochází ke stírání hranic mezi soukromým a pracovním životem. S dynamickým rozvojem lidské společnosti se rovněž stále zvyšuje tlak na organizace, aby produkovaly více s menším množství zdrojů, které zahrnují i lidské zdroje, což může vyústit v neúměrný tlak na zaměstnance, jehož negativním projevem může být opět stres. [1]

1. Syndrom vyhoření jako „pracovní fenomén“

Stres sám o sobě nemusí být vždy vnímán jako něco zcela škodlivého, za určitých okolností může člověka dokonce učinit i silnějším a posunout jej dále.

Hans (János) Hugo Bruno Selye (1907-1982), kanadský lékař, biolog, chemik a endokrinolog, rakousko-maďarského původu, otec moderního výzkumu stresu, zavedl v roce 1975 následující dělení psychologického stresu:

• Eustres – pozitivní zátěž, která v přiměřené míře stimuluje jedince k vyšším anebo lepším výkonům.
• Distres – nadměrná zátěž, která může jedince poškodit a vyvolat onemocnění či dokonce smrt. [2]

Na druhé straně, v určitých pracovních prostředích však může chronický stres vyvolat úzkost, odloučení a únavu, která může vést k syndromu vyhoření. [3]

Syndrom vyhoření je součástí jedenácté revize Mezinárodní klasifikace nemocí (ICD-11) jako „pracovní fenomén“. Není klasifikován jako zdravotní stav. Je popsán jako: „Faktory ovlivňující zdravotní stav nebo kontakt se zdravotnickými službami“, což zahrnuje důvody, pro které lidé kontaktují zdravotnické služby, ale které nejsou klasifikovány jako nemoci nebo zdravotní stav.

Mezinárodní statistická klasifikace nemocí a přidružených zdravotních problémů (MKN) je publikace Světové zdravotnické organizace (v originále International Statistical Classification of Diseases and Related Health Problems, zkráceně ICD), která kodifikuje systém označování a klasifikace lidských onemocnění, poruch, zdravotních problémů a dalších příznaků, situací či okolností. [4]

Syndrom vyhoření je v ICD-11 definován následovně: „Syndrom vyhoření je syndrom pojatý jako důsledek chronického stresu na pracovišti, který nebyl úspěšně zvládnut.“

Vyznačuje se třemi rozměry:

• pocity vyčerpání nebo vyčerpání energie,
• zvýšená „duševní vzdálenost“ od zaměstnání, nebo pocity negativismu nebo cynismu související s prací, a
• snížená profesionální „účinnost“.

Syndrom vyhoření se konkrétně týká jevů v pracovním kontextu a neměl by se používat k popisu zkušeností v jiných oblastech života. Syndrom vyhoření byl také zahrnut do ICD-10, ve stejné kategorii jako v ICD-11, ale definice je nyní podrobnější. [5]

Přijetí ICD-11 bylo schváleno na 72. Světovém zdravotnickém zasedání v květnu 2019 a vstoupí v platnost dne 1. ledna 2022. Světová zdravotnická organizace se chystá zahájit vývoj pokynů založených na důkazech týkajících se duševní pohody na pracovišti.

Když vědci ze Stanfordské Univerzity, USA, zkoumali, jak stres na pracovišti ovlivňuje zdravotní náklady a úmrtnost ve Spojených státech, zjistili, že vedl k utrácení téměř 190 miliard dolarů (zhruba 8 % vnitrostátních výdajů na zdravotní péči), a téměř k 120 000 úmrtím každý rok. Podle studie WHO trpí celosvětově 615 milionů lidí depresemi a úzkostí. Profese, jako jsou lékaři a zdravotní sestry, jsou jedny z nejvíce náchylných k syndromu vyhoření.

Odhaduje se, že stres na pracovišti stojí americkou ekonomiku více než 500 miliard dolarů a každý rok se kvůli pracovnímu stresu „ztratí“ 550 milionů pracovních dnů. Společnosti bez zavedených systémů podporujících „well-being“ zaměstnanců mají podle Americké psychologické asociace (APA) vyšší fluktuaci, nižší produktivitu a vyšší náklady na zdravotní péči. [6]

Podle průzkumu náborové společnosti Robert Walters Group, si téměř polovina (47 %) manažerů ve Velké Británii myslí, že jejich zaměstnanci jsou vystaveni riziku vyhoření v důsledku změn v jejich pracovních vzorcích kvůli pandemii Covid-19. V průzkumu více než třetina (36 %) britských zaměstnanců dále uvedla, že jejich duševní zdraví a pohoda utrpěly, protože pracovali déle. Osmdesát sedm procent zaměstnanců se cítilo pod tlakem udržovat vysokou úroveň produktivity při práci z domova, což vedlo k 35% zvýšení produktivity od zavedení lockdownu. [7]

WHO odhaduje, že téměř každé páté dítě nebo teenager a každý čtvrtý dospělý bude v určitém okamžiku svého aktivního života postižen syndromem vyhoření. Situace je ve vyspělých zemích tak rozšířená, že WHO přidala syndrom vyhoření na svůj seznam celosvětově uznávaných nemocí a definovala jej jako syndrom „chronického stresu na pracovišti, který nebyl úspěšně zvládnut“, což „zahrnuje pocity vyčerpání nebo vyčerpání energie, a má za následek větší duševní vzdálenost od zaměstnání a snížení profesionální účinnosti.“

Organizace možná tak čelí krizi vyhoření zaměstnanců. Nedávná studie společnosti Gallup s téměř 7 500 zaměstnanci na plný úvazek zjistila, že 23 % zaměstnanců uvedlo, že se v práci cítí vyhořeni velmi často nebo vždy, zatímco dalších 44 % uvedlo, že se cítí vyhořeni někdy. To znamená, že asi dvě třetiny zaměstnanců na plný úvazek mají zkušenosti s vyhořením v práci.

Společnost Gallup je americká analytická a poradenská společnost se sídlem ve Washingtonu, D.C., USA. Společnost byla založena Georgem Gallupem v roce 1935 a stala se známou svými celosvětovými průzkumy veřejného mínění.

Ačkoli se syndrom vyhoření stal pro mnoho zaměstnanců „jen součástí jejich práce“, vysoké organizační náklady na syndrom vyhoření jsou podle studie společnosti Gallup značné:

• u vyhořelých zaměstnanců je o 63 % větší pravděpodobnost, že si vezmou „sick day“ (placené zdravotní volno),
• 2,6krát větší pravděpodobnost, že budou aktivně hledat jinou práci, a
• když zůstanou, mají obvykle o 13 % nižší důvěru ve svůj výkon, a
• je u nich poloviční pravděpodobnost, že budou s manažerem diskutovat o tom, jak přistupovat k výkonnostním cílům.

Jednoduše řečeno, vyhoření zaměstnanců může vyvolat spirálu snižování individuálního a organizačního výkonu.

Účinky syndromu vyhoření však nekončí jen u „dveří kanceláře“. Zaměstnanci, kteří trvale trpí vysokou mírou vyhoření, mají dvakrát větší pravděpodobnost, že budou silně souhlasit s tím, že doba, kterou jim jejich práce trvá, ztěžuje plnění jejich rodinných povinností.

Studie společnosti Deloitte zabývajícím se zdravím na pracovišti v USA naznačuje, že 84 % generace Y zažilo syndrom vyhoření při současném zaměstnání.

Generace Y je pojem, který se poprvé objevil v srpnu 1993 v časopisu Advertising Age. Popisoval generaci dětí, kterým bylo v době vydání článku 11 a méně let; tedy děti narozené po roce 1982. Protože děti narozené po roce 1982 maturovaly v roce 2000 a později, vžilo se pro ně také označení mileniálové. [8]

Vědci z Montrealské univerzity, Kanada, po dobu čtyř let sledovali 2026 lidí na nejrůznějších pracovištích (z nichž polovinu tvořily ženy), přičemž analyzovali jejich emocionální vyčerpání, cynismus a „profesionální efektivitu“. Vyčerpání na pracovišti je běžné jak u mužů, tak u žen, ale studie odhalila alarmující rozdíl v mírách, kterými se trpí mezi pohlavími. Výzkum naznačuje, že ženy jsou náchylnější k vyhoření z práce než muži.

Mnoho žen má pozice, které nabízejí jen malou volnost v rozhodování, což znamená, že jejich práce jim poskytuje pouze nízkou úroveň autority a rozhodovací pravomoci a málo využívá jejich dovedností. Tento typ pozice, kterou muži méně často zaujímají, způsobuje vyhoření u žen.

Dalším zajímavým zjištěním bylo, že domácí práce mohou krátkodobě pomoci snížit riziko vyhoření tím, že odvedou pozornost od pracovního stresu. Z krátkodobého hlediska to může být ochranný mechanismus proti vyhoření. Z dlouhodobého hlediska se však tato strategie může stát pastí a vést k promarněným příležitostem k postupu, což způsobí, že ženy zůstanou uvězněny v pozicích s nízkou mírou rozhodování.

U mužů výzkum zjistil, že faktory vedoucí k syndromu vyhoření mají tendenci souviset s řízením času, včetně nutnosti pracovat více hodin. Dále bylo zjištěno, že některé faktory nesouvisejí s pohlavím, včetně nejistoty zaměstnání a nedostatečného uznání v práci.

Přestože nebyla vypočítána globální ekonomická zátěž syndromem vyhoření, odhaduje se, že celosvětové náklady na duševní nemoci do roku 2030 částečně vzrostou na 16 bilionů dolarů, a to částečně kvůli nárůstu syndromu vyhoření. [3], [9], [10]

2. Příznaky syndromu vyhoření

Stres je součástí profesionálního života, ale když je extrémní a nepolevující, může vést ke stavu, kterému říkáme syndrom vyhoření.

Christina Maslach uvádí, že syndrom vyhoření je třísložkový syndrom, který vzniká v reakci na chronické stresory při práci. Christina Maslach je americká psycholožka a profesorka psychologie na Kalifornské univerzitě v Berkeley, USA, která je známa zejména svým výzkumem syndromu vyhoření.

Syndrom vyhoření charakterizují tři příznaky:

• vyčerpání,
• cynismus nebo distancování se od práce, a
• „neúčinnost“ nebo pocity nekompetentnosti a nedostatečných výsledků.

Vyčerpání

Vyčerpání je centrálním příznakem syndromu vyhoření. Zahrnuje hlubokou fyzickou, kognitivní a emoční únavu, což „podkopává“ schopnost lidí efektivně pracovat a mít pozitivní pocit z toho, co dělají. To může pramenit z požadavků být neustále „on-line“ (24 hodin / 7 dní v týdnu), organizační kultury, intenzivního časového tlaku nebo prostě toho, že máte příliš mnoho práce, zvláště když nemáte kontrolu nad svou prací, nemáte ji rádi nebo nemáte potřebné dovednosti k jejímu dokončení.

Cynismus

Cynismus, nazývaný také depersonalizace, představuje erozi angažovanosti. Je to v zásadě způsob, jak se psychologicky distancovat od své práce. Místo toho, abyste se cítili, že „investujete“ do svých úkolů, projektů, kolegů, zákazníků a dalších spolupracovníků, cítíte se být lhostejní a negativní. Cynismus může být výsledkem pracovního přetížení, ale je také pravděpodobné, že k němu dojde v případě konfliktu, nespravedlnosti nebo nedostatečné účasti na rozhodování.

„Neúčinnost“

Neúčinnost se týká pocitů neschopnosti a nedostatečných výsledků a produktivity. Lidé s tímto příznakem syndromu vyhoření cítí, že jejich dovednosti se zhoršují, a obávají se, že nebudou schopni uspět v určitých situacích nebo splnit určité úkoly. Často se „neúčinnost“ vyvíjí společně s vyčerpáním a cynismem, protože lidé nemohou podávat špičkové výkony, jelikož nemají „palivo“ a ztratili spojení s prací. [11], [12]

Popis příznaků syndromu vyhoření

Na psychické úrovni

• Dominuje pocit, že dlouhé a namáhavé úsilí o něco již trvá nadměrně dlouho a efektivita tohoto snažení je v porovnání s vynaloženou námahou nepatrná.
• Výrazný je pocit celkového, především pak duševního vyčerpání, v duševní oblasti je pak prožíváno především vyčerpání emocionální, dále pak vyčerpání v oblasti kognitivní spolu s výrazným poklesem až ztrátou motivace. Únava je popisována dosti expresivně („mám toho po krk“, „jsem už úplně na dně“, „jsem k smrti unaven“, „cítím se jako vyždímaný“), což je v rozporu s celkovým utlumením a oploštěním emocionality.
• Dochází k utlumení celkové aktivity, ale zvláště k redukci spontaneity, kreativity, iniciativy a invence.
• Převažuje depresivní ladění, pocity smutku, frustrace, bezvýchodnosti a beznaděje, tíživě je prožívána marnost vynaloženého úsilí a jeho nízká smysluplnost.
• Objevuje se přesvědčení o vlastní postradatelnosti až bezcennosti, jež někdy hraničí až s mikromanickými bludy.
• Projevy negativismu, cynismu a hostility ve vztahu k osobám, jež jsou součástí profesionální práce s lidmi (pacientům, klientům, zákazníkům).
• Pokles až naprostá ztráta zájmu o témata související s profesí, často též negativní hodnocení instituce, v níž byla profese až dosud vykonávána.
• Sebelítost, intenzivní prožitek nedostatku uznání. – Iritabilita, někdy též (selektivní) interpersonální senzitivita.
• Redukce činnosti na rutinní postupy, užívání stereotypních frází a klišé. [13]

Na fyzické úrovni

• Stav celkové únavy organismu, apatie, ochablost.
• Rychlá unavitelnost, dostavující se po krátkých etapách relativního zotavení.
• Vegetativní obtíže: bolesti u srdce, změny srdeční frekvence, zažívací obtíže, dýchací obtíže a poruchy (nemožnost se dostatečně nadechnout, „lapání po dechu“, atd.).
• Bolesti hlavy, často nespecifikované.
• Poruchy krevního tlaku.
• Poruchy spánku.
• Bolesti ve svalech.
• Přetrvávající celková tenze.
• Zvýšené riziko vzniku závislostí všeho druhu.
• Zásahy do rytmu, frekvence a intenzity tělesné aktivity. [13]

Na úrovni sociálních vztahů

• Celkový útlum sociability, nezájem o hodnocení ze strany druhých osob.
• Výrazná tendence redukovat kontakt s klienty, často i s kolegy a všemi osobami, majícími vztah k profesi.
• Zjevná nechuť k vykonávané profesi a všemu, co s ní souvisí (plán či harmonogram práce, zpracování výsledků, dohoda nových či náhradních termínů).
• Nízká empatie (projevuje se často či téměř vždy u osob s původně vysokou empatií).
• Konkrétně-operační styl myšlení.
• Postupné narůstání konfliktů (většinou však nikoli v důsledku jejich aktivního vyvolávání, ale spíše v důsledku nezájmu, lhostejnosti a „sociální apatie“ ve vztahu k okolí). [13]

Dopady syndromu vyhoření u zaměstnanců

U zaměstnanců, kteří tvrdí, že v práci zažívají velmi často nebo vždy syndrom vyhoření je:

• o 63 % větší pravděpodobnost, že si vezmou „sick day“,
• poloviční pravděpodobnost, že s manažerem budou diskutovat o tom, jak přistupovat k výkonnostním cílům,
• o 23 % vyšší pravděpodobnost návštěvy pohotovosti,
• 2,6krát větší pravděpodobnost, že opustí svého současného zaměstnavatele,
• o 13 % méně sebevědomí v jejich výkonu. [9]

5 faktorů, na které by se měli vedoucí zaměřit, aby snížili možnost vzniku syndromu vyhoření u zaměstnanců

Nespravedlivé zacházení v práci

Pokud zaměstnanci rozhodně souhlasí s tím, že se s nimi v práci často zachází nespravedlivě, je u nich 2,3krát větší pravděpodobnost, že se u nich objeví vysoká úroveň syndromu vyhoření. Nespravedlivé zacházení může například zahrnovat zaujatost, zvýhodňování a špatné zacházení ze strany spolupracovníků. Když zaměstnanci nedůvěřují svému manažerovi (vedoucímu), spolupracovníkům nebo vedení, naruší to rovněž jejich „psychologické pouto“, díky kterému má pro ně práce smysl.

Nezvládnutelná zátěž

Ve sportovní psychologii používají trenéři výraz „mentální pohyblivý písek“ k popisu toho, jak momenty špatného výkonu mohou způsobit, že se sportovci budou cítit „ohromeni/zahlceni“. To povede k dalšímu špatnému výkonu a poškození jejich sebevědomí, které je stále táhne dolů.

Vysoce výkonní zaměstnanci se mohou rychle přeměnit z optimistických na beznadějné, protože se topí v nezvládnutelném pracovním zatížení. Když je jejich pracovní vytížení mimo jejich kontrolu, obracejí se pak na své manažery, aby byli jejich „advokáti“ v tom, čeho vlastně mohou a nemohou dosáhnout, a zároveň hledají i další, kteří by jim poskytli pomoc.

Nedostatek jasnosti rolí

Podle zprávy o stavu amerického pracoviště může pouze 60 % zaměstnanců rozhodně souhlasit s tím, že ví, co se od nich v práci očekává. Když jsou odpovědnost a očekávání pohyblivými cíli, mohou být zaměstnanci vyčerpaní pouhým pokusem zjistit, co od nich lidé (vedoucí) vlastně požadují. Nejlepší manažeři (lídři) diskutují se svými zaměstnanci o jejich odpovědnostech a výkonnostních cílech a spolupracují s nimi, aby zajistili, že očekávání budou jasná a sladěná s těmito cíli.

Nedostatečná komunikace a podpora ze strany vedoucího

Podpora ze strany vedení (vedoucího) a častá komunikace poskytují „psychologický nárazník“, jelikož zaměstnanci vědí, že i když se něco pokazí, jejich vedoucí je podpoří. Zaměstnanci, kteří zásadně souhlasí s tím, že se cítí podporováni svým vedoucím, mají o 70 % menší pravděpodobnost, že budou pravidelně trpět syndromem vyhoření. Naproti tomu lhostejný nebo konfrontační manažer zanechává u zaměstnanců pocit neinformovanosti, osamělosti a obrany.

Nepřiměřený časový tlak

Když zaměstnanci řeknou, že často nebo vždy mají dostatek času na to, aby mohli vykonávat veškerou svou práci, je o 70 % méně pravděpodobné, že se u nich objeví „velké vyhoření“. Je ovšem pravda, že existují profese, které budou vždy mít extrémní časová omezení, jako jsou například zdravotníci nebo hasiči. Není pak divu, že lidé v těchto profesích jsou vystaveni vysokému riziku vyhoření.

V jiných oblastech (profesích) mohou časová omezení často stanovovat lidé, kteří nevědí, jak dlouho trvá kvalitní práce nebo kvalitní zákaznický servis. Nepřiměřené termíny a tlak pak mohou vytvořit efekt sněhové koule, tj. když zaměstnanci zmeškají jeden příliš „agresivní“ termín, a následně pak zaostávají v jiných úkolech, které mají již naplánovány. [9]

Jedinci nejvíc ohrožení syndromem vyhoření bývají nejčastěji ti, kteří jsou na počátku své pracovní kariéry, případně vstupují do nového zaměstnání a jsou pro něj nadšení. [14]

Vliv pandemie koronaviru na duševní zdraví zaměstnanců může být obrovský. Ať už „pandemická normálnost“ na pracovišti vypadá jakkoli, jedna věc je jistá, že duševní zdraví v posledních několika měsících bylo vystaveno těžké zkoušce. Ať už to byla úzkost a strach o jistotu a příjem z práce, zdraví a bezpečnost. [15]

Co mohou udělat manažeři?

Výzkum společnosti Gallup ukazuje, že rozhodujícím prvkem v tom, zda zaměstnanci zažívají syndrom vyhoření, je to, jak manažeři zacházejí se svými zaměstnanci. Manažeři by tak měli podporovat pozitivní zkušenosti zaměstnanců a řešit (řídit) stresující faktory související s jejich prací. Je důležité, aby stanovili jasná očekávání, odstraňovali překážky, usnadňovali spolupráci a zajistili, aby se zaměstnanci cítili plně podporováni při jejich práci. To, jak se zaměstnanci cítí, je tak do značné míry na „bedrech“ manažera (vedoucího).

Když se zaměstnanci cítí vyhořelí, je ještě náročnější i nákladnější dostat je zpět na „správnou cestu“, než kdyby zaměstnavatelé investovali do prevence. U zaměstnanců, kteří trpí syndromem vyhoření, je polovina pravděpodobnosti, že budou diskutovat o výkonnostních cílech se svým manažerem. Stávají se odolnými vůči koučování (řízení) a rozvíjejí myšlení zaměřené spíše na problémy než na budoucí příležitosti nebo rozvoj svůj i společnosti.

Analýzy společnosti Gallup naznačují pět dalších věcí, které mohou manažeři udělat, pro snížení rizika vzniku syndromu vyhoření:

Vyslechněte si problémy spojené s prací

Nejlepším způsobem, jak zabránit vyhoření zaměstnanců, je mít manažera, který aktivně naslouchá problémům souvisejícím s prací. U zaměstnanců, jejichž manažer je vždy ochoten poslouchat jejich pracovní problémy, je o 62 % méně pravděpodobné, že vyhoří. Naslouchání a porozumění potřebám zaměstnanců je prvním krokem k jejich podpoře. Zaměstnanci musí nejen slyšet, že jejich manažer bude řešit jejich problémy, ale také chtějí mít pocit, že jejich manažerovi záleží na nich jako na lidech.

Podporujte týmovou práci

Spolupracovníci poskytují další sadu emocionální podpory zaměstnancům. Spolupracovníci často dobře chápou stres z práce, a to někdy lépe než manažeři. Manažeři by však neměli sedět na „vedlejší koleji“. Odpovědností manažera je vytvořit prostředí, kde se daří týmové práci, lidé si navzájem pomáhají a každý má někoho, kdo je ochoten naslouchat.

Brát názor každého v úvahu

Manažeři by měli aktivně prosazovat názory a nápady zaměstnanců. Když mají zaměstnanci pocit, že jsou jejich názory vítány, cítí se důležití, a začínají přebírat větší odpovědnost za svůj výkon. Pocit vlastnictví snižuje vyhoření, protože dává zaměstnancům pocit kontroly nad jejich prací, spíše než pocit, že se jim „něco stane“, když vyjádří svůj názor.

Učinit práci účelnou

Zaměstnanci budou pravděpodobně výrazně méně vyhořelí, když mohou spojit svou práci s „posláním“, a to tak, aby se cítili, že je jejich práce důležitá. Lidé nechodí jen do práce za výplatu, ale chtějí i najít smysl v tom, co dělají.

Zaměřit se na zpětnou vazbu a rozvoj založený na silných stránkách

U zaměstnanců, kteří mají příležitost dělat to, co umí nejlépe, je o 57 % menší pravděpodobnost vyhoření. Manažeři získají od svých zaměstnanců to nejlepší, když zjistí, co těmto zaměstnancům jde nejlépe. Je důležité přesunout je do úkolů, které maximalizují jejich přirozený talent a pomáhat jim soustředit se spíše na úspěch, než aby svou práci vnímali jako zátěž. [16]

Profese s rizikem vzniku syndromu vyhoření:

• Lékaři (zvláště klinici, z nich zvl. lékaři v oborech onkologie, chirurgie, JIP, LDN, psychiatrie, gynekologie, rizikové obory pediatrie atd.),
• zdravotní sestry,
• další zdravotničtí pracovníci (ošetřovatelky, laborantky, technici apod.),
• psychologové a psychoterapeuti,
• sociální pracovníci a pracovnice ve všech oborech,
• učitelé na všech stupních škol,
• pracovníci pošt všeho druhu, zvl. pracovníci u přepážek a poštovní doručovatelé,
• dispečeři a dispečerky (záchranné služby, dopravy atd.),
• policisté, především v přímém výkonu služby, kriminalisté a členové posádek motorizovaných hlídek,
• právníci, zvl. pak advokáti,
• pracovníci věznic (dozorci, ale i další zaměstnanci),
• profesionální funkcionáři (v oblasti státní správy, ale i v oblasti sportu či umění), politici, manažeři,
• poradci a informátoři,
• úředníci v bankách a úřadech, orgánech státní správy,
• za určitých okolností (především podle celkové prestiže státu, jeho postavení z hlediska mezinárodního srovnání, prosperity, stavu ekonomiky) příslušníci ozbrojených sil (armáda, letectvo),
• duchovní a řádové sestry,
• někdy se „burnout“ syndrom (syndrom vyhoření) projevuje i u nezaměstnaneckých kategorií, vždy však u osob, které jsou v jakémkoli kontaktu s druhými lidmi, jsou závislé na jejich hodnocení a mohou být vystaveny působení chronického stresu – např. u výkonných (špičkových) umělců, sportovců, ale také u osob samostatně výdělečně činných (dealeři, prodejci, pojišťovací a reklamní agenti atd.). [13]

3. Syndrom vyhoření a jeho vliv na BOZP

Hlavní faktory, které způsobují vyhoření zaměstnanců, mají méně společného s očekáváním tvrdé práce a vysokého výkonu, a více se týkají způsobu, jakým je člověk řízen. Z uvedeného je patrný velký vliv a úloha vedoucích, kteří můžou razantně snížit možnost vzniku syndromu vyhoření u zaměstnanců. [9]

Syndrom vyhoření může mít fatální vliv na bezpečnost a ochranu zdraví zaměstnanců. Syndrom vyhoření má potenciál ovlivnit všechny aspekty práce, od operací a procesů, až po komunikaci. Například snížená schopnost koncentrace je známkou syndromu vyhoření, která může mít za následek prodloužení doby odezvy na neočekávanou situaci. Když pak dojde k nehodě (mimořádné události), reakce jsou opožděné, což v některých případech může být otázkou života nebo smrti. Snížená schopnost činit správná a včasná rozhodnutí tak v případě nehody může mít fatální dopad na bezpečnost a ochranu zdraví. [17]

Žádné předpisy přímo nehovoří o ochraně zaměstnanců před rizikem syndromu vyhoření, ale je zde zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů, který hovoří o tom, že zaměstnavatel je povinen zajistit bezpečnost a ochranu zdraví zaměstnanců při práci s ohledem na rizika možného ohrožení jejich života a zdraví, která se týkají výkonu práce.

Přemýšlíme-li o povinnostech zaměstnavatele udržovat své pracoviště „bez nebezpečí“, každého v první řadě asi napadnou například ochranné kryty nebo nebezpečí pádu z výšky nebo do hloubky. Možná, že některé okamžitě napadnou „méně zjevná rizika“, jako je ergonomie, obtěžování na pracovišti a násilí. Málokdy a málokdo však považuje syndrom vyhoření za nebezpečí na pracovišti.

Přesto, vyhoření zaměstnanců má potenciál ovlivnit mnoho aspektů pracovního výkonu a bezpečnosti práce. Pokud není „vyhořelý zaměstnanec“ osloven a řízen, může se stát nebezpečným zaměstnancem, který by mohl způsobit úraz sobě i ostatním.

Aby se zabránilo negativnímu dopadu syndromu vyhoření na bezpečnost na pracovišti, je tak klíčová včasná identifikace a zásah. I když, je snadné zjistit, zda zaměstnanec používá ochrannou přilbu, ochranné brýle nebo jiné osobní ochranné pracovní prostředky, je však často obtížné určit, zda někdo čelí vyhoření související s prací.

S tímto vědomím by měli manažeři (vedoucí) hledat některé běžné varovné signály, jako jsou potíže se soustředěním, únava, nízká morálka, úzkost, podrážděnost, užívání alkoholu nebo drog, incidenty na pracovišti a násilí. Bez ohledu na to, zda je nebo není zjištěn některý z těchto časných příznaků, může se začít tím, že se začne se zaměstnanci o tomto problému mluvit.

Je možné rovněž poskytnout školení a podporu, diskutovat o dostupných zdrojích (jako jsou programy pomoci zaměstnancům a placené volno), jak oznámit obavy o bezpečnost, zranění a poškození zdraví na pracovišti.

Vytváření osvětových kampaní a vzdělávacích aktivit k rozpoznání příznaků vyhoření zaměstnanců a bezpečnostních rizik způsobených únavou nebo nedostatečnou koncentrací může pracoviště „zachránit“ před případnými úrazy nebo poškozením zdraví zaměstnanců. [18]

Syndrom vyhoření – Orientační dotazník

U každé položky vyberte kladnou nebo zápornou odpověď (ANO/NE) podle toho, zda uvedené tvrzení odpovídá Vašemu pocitu nebo situaci. Je zapotřebí být zcela otevřený a upřímný. Za každou kladnou odpověď (ANO) si přidělte 1 bod. Na konci si pak sečtěte body a porovnejte výsledek s níže uvedenou bodovou stupnicí.

 

Dotaz	Odpověď: ANO/NE
1. Když si v neděli odpoledne vzpomenu na to, že zítra zase musím do práce, nestojím za nic.
2. Kdybych měl(a) možnost odejít do důchodu /např. předčasného/, udělám to hned zítra.
3. Nesnáším už ani spolupracovníky, ty jejich stále stejné řeči jsou k nevydržení.
4. To, jak mě dráždí spolupracovníci, není nic proti tomu, jak mě dokáží vyvést z míry lidé, se kterými musím jednat v rámci své profese.
5. Práce s lidmi mě už ubíjí, vysává mé síly.
6. Za poslední tři měsíce jsem odmítl(a) účast na vzdělávacích aktivitách /seminářích, kursech/.
7. Svou práci zvládám „levou rukou“, myslím, že mě už nemůže nic překvapit.
8. O své práci se těžko dozvím ještě něco nového.
9. Na konci pracovního dne bývám unaven(a) tak, jako bych těžce fyzicky pracoval(a).
10. Mám pocit, že už je jen málo věcí, ze kterých se dokážu opravdu radovat.

[19]

Vyhodnocení:

• 1-2 body syndrom vyhoření nehrozí
• 3–5 bodů ukazuje na příznaky počínajícího syndromu vyhoření
• 6–8 bodů značí již nastupující rozvoj tohoto syndromu a je nutné zjistit, za jakých okolností k tomuto rozvoji došlo
• 9–10 bodů je indikací k odborné (psychologické nebo psychiatrické) intervenci

4. Závěr

Svět se mění, a mění se i nebezpečí a rizika v něm. Tak jak probíhá v současnosti rychlá digitalizace pracovišť, tak bychom měli rovněž začít zvažovat a přijímat účinná opatření proti případným negativním stránkám, které tyto nové technologie v rámci digitalizace pracovišť mohou sebou přinášet. V rámci hodnocení rizik na pracovištích tak budeme muset zvažovat i rizika méně zřejmá, jako je například syndrom vyhoření.

POUŽITÁ LITERATURA:

[1] Cairns, R. What is burnout? How to recognize the signs and recover from work-related stress, The American Institute of Stress, 2020, Dostupné z: https://www.stress.org/what-is-burnout-how-to-recognize-the-signs-and-recover-from-work-related-stress

[2] Stres, Wikipedie, 2020, Dostupné z: https://cs.wikipedia.org/wiki/Stres

[3] Cassar, G. Breitinger, D. What causes us to burnout at work?, World Economic Forum, 2019, Dostupné z: https://www.weforum.org/agenda/2019/10/burnout-mental-health-pandemic/

[4] Mezinárodní klasifikace nemocí, UZIS – Ústav zdravotnických informací a statistiky ČR, Dostupné z: https://www.uzis.cz/index.php?pg=registry-sber-dat--klasifikace--mezinarodni-klasifikace-nemoci

[5] Burn-out an „occupational phenomenon“: International Classification of Diseases, World Health Organization, 2019, Dostupné z: https://www.who.int/news/item/28-05-2019-burn-out-an-occupational-phenomenon-international-classification-of-diseases

[6] Moss, J. Burnout Is About Your Workplace, Not Your People, Harvard Business Review, 2019, Dostupné z: https://hbr.org/2019/12/burnout-is-about-your-workplace-not-your-people

[7] Webber, A. Almost half of managers think staff are at risk of burnout, 2020, Dostupné z: https://www.personneltoday.com/hr/almost-half-of-managers-think-staff-are-at-risk-of-burnout/

[8] Generace Y, Wikipedie, 2020, Dostupné z: https://cs.wikipedia.org/wiki/Generace_Y

[9] Wigert, B. Agrawal, S. Employee Burnout, Part 1: The 5 Main Causes, 2018, Dostupné z: https://www.gallup.com/workplace/237059/employee-burnout-part-main-causes.aspx

[10] Young, S. Women are more likely to suffer work burnout than men, study finds, 2018, Dostupné z: https://www.independent.co.uk/life-style/work-burnout-men-women-positions-power-self-esteem-family-balance-study-montreal-a8377096.html

[11] Four Ways to Avoid Work Burnout, 2020, Dostupné z: https://ohsonline.com/articles/2020/02/14/four-ways-to-avoid-work-burnout.aspx

[12] Valcour, M. Beating Burnout, Harvard Business Review, 2016, Dostupné z: https://hbr.org/2016/11/beating-burnout

[13] Kebza, V. Šolcová, I. SZÚ, 2., rozšířené a doplněné vydání, 2003, Dostupné z: http://www.szu.cz/uploads/documents/czzp/edice/plne_znani/brozury/syndrom_20vyhoreni.pdf

[14] Maslach, Ch. (2003). Burnout. The Cost of Caring. Cambridge: Malor Books

[15] Paton, N. The post-pandemic work landscape – the role (and risks) of mental health first aid, 2020, Dostupné z: https://www.personneltoday.com/hr/the-post-pandemic-work-landscape-the-role-and-risks-of-mental-health-first-aid/

[16] Wigert, B. Agrawal, S. Employee Burnout, Part 2: What Managers Can Do, 2018, Dostupné z: https://www.gallup.com/workplace/237119/employee-burnout-part-2-managers.aspx

[17] Stevenson, G. How does Burnout Affect Workplace Health and Safety?, 2017, Dostupné z: https://osg.ca/how-burnout-affects-workplace-health-and-safety/

[18] Employee Burnout: A Workplace Safety Hazard?, 2019, Dostupné z: https://www.fisherphillips.com/resources-newsletters-article-employee-burnout-a-workplace-safety-hazard

[19] Syndrom vyhoření, Zdravotnické zařízení Ministerstva vnitra, Dostupné z: https://www.zzmv.cz/syndrom-vyhoreni

[20] RUSH, M. D. Syndrom vyhoření. Přel. Čejková, M. 1.vyd. Praha: Návrat domů, 2003. Přel. z Practical help for lives under pressure. 129 s. ISBN 80-7255-074-8