Šikana, nerovné zacházení a diskriminace na pracovišti

Duševní zdraví a pohoda při práci v období pandemie je rovněž životně důležitá i pro přežití organizací v tržním prostředí, jelikož výrazně ovlivňuje produktivitu. Úspěšné organizace si tak uvědomily sílu, které májí k tomu, aby ochránily zdraví svých zaměstnanců, snížily náklady spojené s absencí a zdravotní péčí a vytvořily zdravou firemní kulturu.

1. Duševní zdraví a šikana na pracovišti

V souvislosti s duševním zdravím uvádí Světová zdravotnická organizace tuto definici:

„Duševní zdraví lze chápat jako stav pohody, v němž jedinec realizuje své vlastní schopnosti, je schopen zvládat běžné životní stresy (například stresy související s prací, domovem, rodinou atd.), dokáže produktivně a plodně pracovat a dokáže být přínosem pro své společenství.“ [1]

Na pracovištích jsou zaměstnanci vystaveni různým druhům nebezpečí, a jedním z nich může být i šikana. Šikana má vysoký potenciál negativně ovlivnit duševní zdraví zaměstnance. Za šikanu na pracovišti lze považovat systematické agresivní jednání, uskutečňované s cílem získat pocit převahy nebo výhod, namířené proti jednotlivci nebo skupině, kteří se nemohou situaci vyhnout nebo se bránit.

Jde o trvalé, negativní společenské chování s projevy diskriminace a nerovného zacházení, jež přechází v poškozování a způsobování újmy daných osob. Toto chování má dopady na zaměstnance včetně jeho osobního a rodinného života, zaměstnavatele, celkové pracovní prostředí, bezpečnost práce i osobní výkon a představuje riziko pro duševní a fyzické zdraví zaměstnance.

Jednoznačná a všemi uznávaná definice o destruktivních projevech na pracovišti zatím nebyla ustanovena. Vymezení se soustřeďuje především na jednotlivé formy násilí, jako je mobbing, bossing, staffing, sexuální obtěžování a podobně.

Termín mobbing poprvé použil etnolog Konrád Lorenz ve svých popisech chování zvířat, když pojednával o útocích zvířecí smečky na vetřelce. Oznaceni „mobbing“ používal v případech, kdy popisoval tzv. teritorialitu zvirat.

V 60. letech výraz mobbing používal školní lékař Peter-Paul Heinemann, který se zabýval chováním dětí o školních přestávkách namířeném proti jednotlivci. U dětí byl mobbing nahrazen výrazem šikana.

Jedním z nejvýznamnějších průkopníků výzkumu a šiřitelů pojmu mobbing je německý psycholog a lékař Heinz Leymann, který použil mobbing pro popis obdobných případů nepřátelského chování na pracovišti. Jeho výzkumy se opíraly o několik případových studií zdravotních sester, které mobbing na pracovišti dohnal k pokusu o sebevraždu. Leymann zjistil, že mobbingu bylo vystaveno přibližně 15 % obětí sebevražd a upozornil také na to, že mobbing vede k posttraumatické stresové poruše. [2]

Mobbing (šikana ze strany kolegů)

Jedná se o cílené a opakované útoky na určitou osobu ve skupině, která je druhými pomlouvána, kritizována nebo vyčleňována z kolektivu. V České republice je mobbing rovněž používán jako ekvivalent šikany na pracovišti. V anglicky mluvících zemích se používá označení bullying.

Je charakteristický svou skrytostí, rafinovaností a zákeřností. Za mobbing lze považovat pouze chování, které se objevuje alespoň 1 x týdně po dobu minimálně 6 měsíců. V některých případech bývá pod mobbing zařazováno i sexuální obtěžování na pracovišti. Cílem mobbingu je poškození druhého za účelem jeho následného propuštění ze zaměstnání. [3]

Bossing (šikana ze strany nadřízeného)

Jedná se o praktiky vedoucího zaměstnance, který vyvíjí tlak na svého podřízeného, s cílem vynucení poslušnosti nebo jeho odchodu ze zaměstnání.

Za bossing může být považováno přehnané kontrolování plnění povinností nebo docházky; neschválení dovolené; arogantní chování; slovní urážky; nedocenění práce nebo častá a neoprávněná kritika; zesměšňování před kolegy; zadávání příliš složitých úkolů (na které nemá podřízený kvalifikaci nebo jsou nesplnitelné); zabraňování přístupu k informacím (např. od nadřízených, které vede k neinformovanosti); nemožnost vyjádřit svůj názor nebo navrhnout své návrhy; přisvojení si práce podřízeného jeho vedoucím; sexuální obtěžování; bezdůvodné vyhrožování výpovědí (ukončením pracovního poměru); probírání drobných chybiček, které jsou u ostatních přehlíženy atd.

Následky mobbingu nebo bossingu se mohou projevit výskytem psychosomatických příznaků, jako jsou bolestí hlavy, břicha, zvracením, nespavostí nebo depresemi.

Nejčastěji užívané strategie šikanózního chování:

• pravidelné útoky na kvalitu profesního i osobního života,
• znemožnění projevit vlastní názor,
• ponižování, zastrašování, urážení, pomlouvání,
• vyvolávání konfliktů, neřešení, nezájem o vysvětlení,
• nerovnoměrné rozdělování práce nebo zadávání práce, která neodpovídá kvalifikaci,
• kladení nesmyslných nebo žádných úkolů a nedoceňování výkonu práce,
• manipulace s informacemi, záměrné poškozování pověsti a pracovních úkonů.

[2], [3]

Podle opakovaného šetření společnosti STEM/MARK v roce 2015 má s některou z forem šikany na pracovišti zkušenost téměř čtvrtina osob starších 15 let (23 %). Problém mobbingu je záležitostí všech věkových i vzdělanostních skupin, nicméně na rozdíl od výzkumu z roku 2013 v současné době více postihuje ženy (27 %) než muže (19 %).

Ze šetření vyplývá, že za nejčastější projevy mobbingu lze v současnosti označit nedoceňování pracovního výkonu, které postupně vede ke ztrátě sebevědomí, zadávání nesmyslných pracovních úkolů a povinností neodpovídající pracovní kvalifikaci, zesměšňování a pomlouvání postiženého v rámci pracovního kolektivu nebo neustálou kritiku práce.

Více než dvě pětiny šikanovaných osob (43 %) jsou některé z forem mobbingu vystavovány jednou týdně či ještě častěji, a to ve více než polovině případů (54 %) po dobu delší než jeden rok. Tři pětiny postižených jsou šikanovány svým nadřízeným, čtvrtina pak kolegy. 15 % osob v této souvislosti uvedlo jak své kolegy, tak i nadřízeného.

Ze šetření dále vyplývá, že více než tři pětiny postižených měly snahu problém na pracovišti řešit, a to nejčastěji oznámením skutečnosti o podezření na šikanování svému nadřízenému (46 %), případně vedení či managementu firmy nebo podniku (13 %). Druhým nejčastějším řešením byla snaha promluvit si přímo s člověkem, který šikanu provádí, a věci si s ním vyjasnit. Osmina postižených řešila situaci výpovědí z pracovního poměru a nalezením si jiného zaměstnání.

Vyhledání instituce nebo organizace specializující se na řešení problémů šikany využilo minimálně osob (4 %). Více než třetina osob (37 %) své problémy se šikanou nijak neřešila nebo neřeší, jelikož podle jejich vyjádření je situace ještě snesitelná (53 %) nebo se bojí o ztrátu zaměstnání (33 %).[4]

Psychosociální nebezpečí na pracovišti

Na pracovištích se můžeme setkat s různými druhy psychosociálních nebezpečí, přičemž jedním z nich je právě šikana.

Tabulka č. 1: Příklady psychosociálních nebezpečí na pracovišti [1]

 

Druh nebezpečí	Definice
Pracovní náplň	Nedostatek rozmanitosti nebo kratších pracovních cyklů, nesouvislá nebo nesmyslná práce, nedostatečné využití dovedností, vysoká míra nejistoty, neustálé vystavení kontaktu s lidmi v průběhu práce
Pracovní vytížení a pracovní tempo	Pracovní přetížení nebo nedostatečné vytížení, tempo práce určované stroji, vysoká míra práce pod časovým tlakem, neustálý tlak stanovených termínů
Pracovní harmonogram	Práce na směny, noční směny, nepružná pracovní doba a předem nepředvídatelná pracovní doba, dlouhá pracovní doba nebo nevýhodná pracovní doba
Kontrola	Nízká účast na rozhodování, nedostatek kontroly nad pracovním vytížením, stanovení tempa, práce na směny atd.
Pracovní prostředí a zařízení	Nevhodné zařízení, dostupnost zařízení, vhodnost nebo údržba, špatné podmínky prostředí, jako například nedostatečný prostor, špatné osvětlení, nadměrný hluk
Kultura a funkce organizace	Nedostatečná komunikace, nízká úroveň podpory k řešení problémů a osobnímu rozvoji, nedostatečné definování cílů organizace nebo nedostatečná dohoda o těchto cílech
Mezilidské vztahy na pracovišti	Sociální nebo fyzické vyloučení či izolace, špatné vztahy s nadřízenými, interpersonální konflikty, nedostatečná sociální podpora, psychické obtěžování, šikana
Úloha v organizaci	Nevyjasněnost úloh, střetávání úloh, odpovědnost za personál
Kariérní růst	Stagnace a nejistota, nedostatečný postup v zaměstnání nebo příliš rychlý postup v zaměstnání, nedostatečná mzda, nejistota pracovního místa, nízká společenská hodnota práce
Střet mezi prací a soukromým životem	Rozpor mezi nároky na pracovišti a nároky soukromého života, nízká míra podpory v rodině, problém s dvojím zaměstnáním

Šikana na pracovišti může nepříznivě ovlivnit psychické a fyzické zdraví člověka. Šikana na pracovišti je psychosociální nebezpečí, které má potenciál ublížit osobě, a také vytváří psychosociální riziko, protože existuje možnost, že může dojít k újmě člověka, pokud mu bude vystaven. Pokud budou zavedena účinná kontrolní opatření k včasnému řešení problémů na pracovišti, může pracoviště minimalizovat riziko šikany na pracovišti a zabránit tomu, aby se stalo přijatelným (trpěným) chováním na pracovišti.

Šikana na pracovišti je opakované a nepřiměřené chování zaměřené na zaměstnance nebo skupinu zaměstnanců, které vytváří riziko pro jejich zdraví a bezpečnost. Opakované chování odkazuje na trvalou povahu chování a může zahrnovat řadu chování v průběhu času. Nepřiměřené chování znamená chování, které by rozumný člověk po zvážení okolností považoval za nepřiměřené, včetně chování, jako je pronásledování, ponižování, zastrašování nebo vyhrožování.

Mezi příklady chování, ať už úmyslného nebo neúmyslného, které může být šikanováním na pracovišti, pokud je opakované, nepřiměřené a představuje riziko pro zdraví a bezpečnost, mimo jiné patří:

• urážlivé výrazy nebo komentáře,
• agresivní a zastrašující chování,
• ponižující komentáře,
• pronásledování,
• neoprávněná kritika nebo stížnosti,
• úmyslné vyloučení někoho z pracovních činností,
• zadržování informací, které jsou zásadní pro efektivní pracovní výkon,
• stanovení nepřiměřených časových termínů nebo neustálé změny termínů,
• stanovování úkolů, které jsou nepřiměřeně, tj. pod nebo nad úrovní dovedností člověka,
• odepření přístupu k informacím, dohledu, konzultacím nebo zdrojům,
• šíření dezinformací nebo škodlivých fám,
• změna organizace práce (např. dovolené) s cílem záměrně obtěžovat konkrétního zaměstnance.

Šikanu na pracovišti lze provádět různými způsoby, včetně verbálního nebo fyzického týrání, e-mailu, textových zpráv nebo jiných sociálních médií.

Šikanu na pracovišti lze zaměřit na jednoho zaměstnance nebo skupinu zaměstnanců a může ji provádět jeden nebo více zaměstnanců. Může nastat:

• mezi zaměstnanci (mobbing),
• směrem dolů od nadřízených k zaměstnancům (bossing), nebo
• nahoru od zaměstnanců k nadřízeným (staffing).

Staffing (šikana ze strany podřízených) směrem k nadřízenému. Neférové útoky vůči jedinci ve vedoucí funkci, které mají poškodit jeho, případě jeho pracovní tým nebo firmu.

Šikanu na pracovišti lze také zaměřit na jiné osoby na pracovišti nebo ji konat jinými lidmi na pracovišti, jako jsou klienti, pacienti, studenti, zákazníci a veřejnost.

Dopad šikany na pracovišti

Šikana na pracovišti může být škodlivá jak pro osobu, která ji zažívá, ale i pro ty, kdo ji již zažili. Účinky se budou lišit v závislosti na jednotlivých charakteristikách i konkrétní situaci a mohou zahrnovat jednu nebo více z následujících možností:

• úzkost, záchvaty paniky nebo poruchy spánku,
• fyzické nemoci, například svalové napětí, bolesti hlavy, únava a zažívací potíže,
• ztráta sebeúcty a sebevědomí,
• pocity izolace,
• zhoršující se vztahy s kolegy, rodinou a přáteli,
• negativní dopad na pracovní výkon, koncentraci a rozhodovací schopnost,
• deprese a myšlenky na sebevraždu.

Šikana na pracovišti může mít také negativní dopad na pracovní prostředí a pro organizaci můžou vzniknout přímé a nepřímé náklady, včetně:

• vysoké fluktuace zaměstnanců a související náklady na nábor a školení,
• nízké morálky a motivace,
• zvýšené absence,
• ztráty produktivity,
• přerušení práce při vyšetřování složitých stížností,
• nákladů spojených s poradenstvím a podporou,
• nároků zaměstnanců na náhradu škody nebo právní kroky,
• poškození image organizace.

Jak lze řídit riziko šikany na pracovišti

Rizika pro zdraví a bezpečnost zaměstnanců na pracovišti musí být vyloučena, pokud je to proveditelné. Pokud to není možné, musí být rizika minimalizována, pokud je to přiměřeně proveditelné. Proaktivní přístup může výrazně minimalizovat riziko šikany na pracovišti.

Prevence šikany je klíčovým prvkem při zlepšování pracovního života a zabránění vyloučení šikanovaného ze společnosti. Důležité je přijmout včas opatření proti destruktivnímu pracovnímu prostředí, zaměstnavatelé by tak neměli čekat, až si „oběti šikany“ začnou stěžovat.

Někdy však může být obtížné odlišit šikanu od interpersonálních konfliktů. Nejúčinnější by měla být strategie na dvou úrovních, zahrnující jak specifické úsilí namířené proti šikaně, tak snahu o zlepšení psychosociálního pracovního prostředí. Pro úspěšnost této strategie je rozhodující zapojení zaměstnanců a jejich zástupců.

Šikanování na pracovišti existuje všude tam, kde jsou zaměstnanci v kontaktu s jinými lidmi, včetně spolupracovníků, nadřízených, klientů a dalších návštěvníků pracoviště. Na pracovišti nemusí být patrné známky šikany, ale to neznamená, že k ní nedochází. Šikanu na pracovišti lze nejlépe vyřešit přijetím opatření k její prevenci dříve, než bude představovat riziko pro zdraví a bezpečnost zaměstnanců.

Existuje řada faktorů, které mohou zvýšit riziko výskytu šikany na pracovišti:

• přítomnost pracovních stresorů (vysoké pracovní nároky; omezená kontrola úkolu; organizační změna, jako je restrukturalizace nebo významná technologická změna; konflikt rolí a dvojznačnost; nejistota zaměstnání; přijetí nepřiměřeného chování na pracovišti nebo nedostatku standardů chování; nepřiměřená očekávání klientů nebo zákazníků),
• styly vedení (autokratické chování, které je přísné a direktivní a neumožňuje zapojení zaměstnanců při rozhodování; chování, při kterém je zaměstnancům poskytováno malé nebo žádné vedení nebo jsou odpovědnosti nevhodně a neformálně delegovány na podřízené; urážlivé a ponižující chování, které může zahrnovat nevhodný nebo hanlivý jazyk; nebo škodlivá kritika a zpětná vazba),
• systémy práce (nedostatek zdrojů; nedostatek školení; nevhodné rozvržení práce; nepřiměřená měřítka výkonu nebo časové rámce),
• špatné vztahy na pracovišti (špatná komunikace; izolace; nízká úroveň podpory; nepřátelství).

Charakteristiky pracovní síly, které mohou být více vystaveny šikaně na pracovišti, mohou zahrnovat:

• mladí, „příležitostní“ a noví zaměstnanci,
• učni / stážisté,
• zaměstnanci v menšinové skupině z důvodu etnického původu, náboženství, zdravotního postižení nebo pohlaví.

Řízení šikany na pracovišti

Riziko šikany na pracovišti lze minimalizovat, pokud je to přiměřeně proveditelné, vytvořením a podporou pozitivního pracovního prostředí, kde je se všemi zacházeno spravedlivě a s respektem. Měla by být zvážena kombinace kontrolních opatření zaměřených na organizační úroveň a na individuální chování.

Prokázaný závazek (ne pouze formální) vrcholového vedení při identifikaci, prevenci a reakci na šikanu na pracovišti je jedním z klíčových faktorů prevence nepřiměřeného chování a řízení psychosociálních rizik.

Úspěšní vůdci modelují hodnoty a standardy chování své organizace prostřednictvím vlastního chování. To může zaměstnancům vyslat jasnou zprávu, že organizace to s předcházením šikaně na pracovišti myslí vážně, a přispět k pozitivní kultuře pracoviště, kde není tolerováno nepřiměřené chování.

Vrcholové vedení může prokázat odhodlání různými způsoby, včetně:

• modelování slušného chování za všech okolností,
• vývoje a implementace politiky šikany, která jasně identifikuje očekávané chování a důsledky nedodržování a řešení nepřiměřeného chování, jakmile se o něm dozví,
• zajištění toho, aby zprávy o šikaně byly brány vážně a řádně prošetřeny,
• konzultace se zaměstnanci.

Musí se stanovit a prosazovat jasné standardy chování prostřednictvím kodexu chování nebo politiky pracoviště, která nastiňuje, jaké je a není vhodné chování, a jaká opatření budou přijata k řešení nepřijatelného chování.

Správné postupy řízení a efektivní komunikace jsou důležité při vytváření prostředí na pracovišti, které odrazuje od šikany na pracovišti. Mezi příklady patří:

• podporování pozitivních stylů vedení poskytováním školení pro vedoucí zaměstnance,
• mentorování a podporování nových a špatně výkonných vedoucích a zaměstnanců,
• usnadňování týmové práce, konzultace a spolupráce,
• zajištění, aby zaměstnanci a vedoucí jasně definovali, formulovali a rozuměli efektivním a kvalitním způsobům řízení,
• zajištění, aby nadřízení včas jednali o nepřiměřeném chování, které vidí nebo se o něm dozví.

Následující opatření mohou snížit riziko šikany na pracovišti. Je zapotřebí:

• jasně definovat pracovní místa a aktivně vyhledávat pravidelnou zpětnou vazbu od zaměstnanců, tj. zda znají své role a odpovědnosti,
• poskytnout zaměstnancům zdroje, informace a školení, které potřebují k provádění svých úkolů, a to bezpečně a efektivně,
• kontrolovat a monitorovat pracovní vytížení,
• poskytnout přístup k podpůrným mechanismům, jako jsou programy pomoci zaměstnancům, zejména během rušné a stresující pracovní doby,
• zajišťovat efektivní komunikaci při změně pracoviště, včetně restrukturalizace.

Školení a informace pro zaměstnance

Školení je významným faktorem při prevenci a řízení šikany na pracovišti, zejména pro umožnění včasné intervence v případě konfliktu na pracovišti, než potenciálně přeroste v šikanu.

Zaměstnanci včetně vedoucích by si měli být vědomi svých rolí ve vztahu k prevenci a reakci na šikanu na pracovišti a měli by mít odpovídající dovednosti, aby mohli v případě potřeby jednat.

Úvodní školení zaměstnanců by mělo zahrnovat informace o:

• standardech chování očekávaných na pracovišti,
• jak by mělo být šikanování hlášeno a jak jsou takovéto oznámení řízeny, a
• kam se obrátit interně i externě pro více informací a pomoc.

Vedoucí potřebují specifické dovednosti, aby byli schopni identifikovat a řídit psychosociální rizika. Měli by být vyškoleni v tom, jak jim předcházet a reagovat na ně.

Šikana na pracovišti a dovednosti, které pomohou rozvíjet produktivní a respektující vztahy na pracovišti, například školení, které zahrnuje:

• efektivní komunikaci a zapojení zaměstnanců do rozhodování,
• zvládání obtížných rozhovorů a poskytování konstruktivní zpětné vazby formálně i neformálně,
• zvládání konfliktů,
• efektivní řízení pracovní zátěže a výkonu,
• rozmanitost a toleranci.

Školení by mělo být přizpůsobeno tak, aby vyhovovalo potřebám zaměstnanců a odpovídalo povaze pracoviště a pracovní síly, například úrovni gramotnosti.

Jakmile budou zavedena kontrolní opatření, měla by být sledována a přezkoumávána, aby byla zajištěna jejich účinnost při řízení rizika šikany na pracovišti. Pokud kontrolní opatření nefungují, měla by se situace dále analyzovat, aby se určilo, jak problém vyřešit.

Politika šikany na pracovišti

Politika určená k prevenci šikany na pracovišti může být samostatnou politikou nebo začleněna do širšího kodexu chování nebo politiky bezpečnosti a ochrany zdraví při práci. Tato politika by měla být stanovena písemně, měla by být vypracována po konzultaci se zaměstnanci a měla by zahrnovat:

• prohlášení, že se organizace zavázala k prevenci šikany na pracovišti v rámci zajištění bezpečného a zdravého pracovního prostředí,
• definice šikany na pracovišti,
• úroveň chování očekávanou od zaměstnanců a ostatních na pracovišti,
• prohlášení, kde je to relevantní, že tato politika se vztahuje i na komunikaci prostřednictvím e-mailu, textových zpráv a sociálních médií,
• proces hlášení a reakce na případy nepřiměřeného chování,
• proces řízení hlášení o šikaně na pracovišti,
• důsledky nedodržování zásad.

[5]

Pohoda při práci (wellbeing)

Pohoda při práci významně ovlivňuje duševní zdraví na pracovišti. Týká se všech aspektů pracovního života, od kvality a bezpečnosti fyzického prostředí až po to, jak zaměstnanci vnímají svou práci, pracovní prostředí, klima v práci a organizaci práce. Je klíčovým faktorem při určování dlouhodobé efektivity organizace. Mnoho studií ukazuje přímou souvislost mezi úrovní produktivity a obecným zdravím a pohodou pracovní síly. [6]

„Wellbeing At Work“ (WAW) stále roste na významu, a to jak pro zaměstnance, tak pro zaměstnavatele. I když existují různé definice toho, co tento pojem znamená, v rámci Evropské unie jedna definice uznává, že „wellbeing je koncept, který charakterizuje kvalitu pracovního života, včetně aspektů bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, a může být hlavním určujícím faktorem produktivity na úrovni jednotlivce, podniku a společnosti“.

Vzhledem k rozdílům, co WAW v jednotlivých evropských zemích znamená, byl v Evropské unii proveden průzkum, který ukázal, že:

• oficiální definice v mnoha zemích neexistuje,
• interpretace se v jednotlivých zemích liší, používá se k popisu až 11 různých termínů WAW (nejčastěji používanými termíny byly „uspokojení z práce, dobré / spravedlivé pracovní podmínky, kvalita práce a zdraví při práci“),
• obecně WAW zahrnoval fyzickou a duševní pohodu, psychosociální záležitosti a pracovní prostředí,
• v rámci zemí byly rozdíly v rozsahu WAW (více pozornosti bylo věnováno podpoře zdraví, psychosociálním problémům, poruchám pohybového aparátu a zdravotnímu dohledu, méně pozornosti bylo věnováno návratu do práce (RTW), školení a rovnosti).

[7]

10 důvodů pro řízení problematiky duševního zdraví a pohody

• Narůstá rozsah problémů souvisejících s duševním zdravím a rozsah duševních nemocí, které jsou stále častější příčinou nepřítomnosti na pracovišti.
• Náklady spojené s nepřítomností na pracovišti v souvislosti s duševním zdravím jsou vyšší než u jiných druhů nemocí.
• Nepřítomnost na pracovišti z důvodu špatného duševního zdraví je delší než v případě, že je příčina špatného zdraví jiná.
• Změny v povaze práce vedou k vyššímu stresu a k nárůstu problémů souvisejících s duševním zdravím.
• Pracoviště je obzvláště vhodným prostředím k zásahům s cílem podporovat dobré duševní zdraví.
• Kvalitní práce podněcuje dobré duševní zdraví a pohodu.
• Řízení psychosociálních rizik na pracovišti požadují právní předpisy.
• Zaměstnavatelé odpovídají stále větší měrou za řízení návratu do práce, které je pro ně i velmi prospěšné.
• Zásahy ke zlepšení duševního zdraví a pohody na pracovišti pomáhají zaměstnavatelům plnit zásady společenské odpovědnosti.
• Zásahy zaměřené na jednotlivce ke zlepšení duševního zdraví a pohody jsou nákladově efektivní. [1]

2. Rovné zacházení, rovné odměňování zaměstnanců a dodržování zákazu diskriminace

Mezi základní zásady pracovněprávních vztahů patří zásada rovného zacházení se zaměstnanci a dodržování zákazu diskriminace. Kontroly orgánů inspekce práce zaměřené na rovné zacházení a dodržování zákazu diskriminace jsou velice specifické, kdy zaměření kontrol z velké části vyplývá z informací z obdržených podnětů. V roce 2019 obdržely orgány inspekce práce celkem 368 podnětů, což v porovnání s předchozími léty znamená značný nárůst počtu podnětů.

Nejčastěji se inspektoři setkávají s podněty upozorňujícími na tzv. šikanu. Je však zapotřebí uvést, že současná právní úprava takovýto pojem nezná, tudíž ze strany inspektorů je třeba v popisovaném jednání hledat znaky porušení pracovněprávních předpisů, jako je například nerovné zacházení, diskriminace, či nezajištění příznivých pracovních podmínek ze strany vedoucích zaměstnanců.

Jestliže na pracovišti není dodržováno rovné zacházení se všemi zaměstnanci, může tato skutečnost znatelně zasahovat do práva na důstojnost jednotlivce, zvláště pak v případě, jedná-li se o neuspokojivé pracovní prostředí a nevytváření příznivých pracovních podmínek pro výkon práce.

V roce 2019 provedly orgány inspekce práce celkem 561 kontrol, které byly cíleně zaměřeny na oblast rovného zacházení a dodržování zákazu diskriminace na pracovišti. Z tohoto počtu jich bylo 330 realizováno na základě informací z přijatých podnětů.

V rámci kontrol orgánů inspekce práce v roce 2019 byly zjištěny následující porušení ustanovení zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce, ve znění pozdějších předpisů (dále jen ZP):

• 66 porušení ustanovení § 16 odst. 1 ZP, kdy zaměstnavatelé nezajistili rovné zacházení se všemi zaměstnanci v některé ze zákonem stanovených oblastí, tj. pokud jde o jejich pracovní podmínky, odměňování a poskytování dalších peněžitých plnění a plnění peněžité hodnoty, odbornou přípravu, a o příležitost dosáhnout funkčního nebo jiného postupu v zaměstnání,
• Znění ustanovení § 16 odst. 1 ZP:
• „Zaměstnavatelé jsou povinni zajišťovat rovné zacházení se všemi zaměstnanci, pokud jde o jejich pracovní podmínky, odměňování za práci a o poskytování jiných peněžitých plnění a plnění peněžité hodnoty, o odbornou přípravu a o příležitost dosáhnout funkčního nebo jiného postupu v zaměstnání.“
• 37 porušení ustanovení § 110 odst. 1 ZP, které stanoví, že za stejnou práci nebo práci stejné hodnoty náleží všem zaměstnancům u zaměstnavatele stejná mzda, plat nebo odměna z dohody,
• Znění ustanovení § 110 odst. 1 ZP:
• „Za stejnou práci nebo za práci stejné hodnoty přísluší všem zaměstnancům u zaměstnavatele stejná mzda, plat nebo odměna z dohody.“
• 12 porušení ustanovení § 16 odst. 2 ZP, kdy zaměstnavatel porušil zákaz diskriminace v pracovněprávních vztazích, z některého z diskriminačních důvodů, tj. zejména z důvodu pohlaví, sexuální orientace, rasového nebo etnického původu, národnosti, státního občanství, sociálního původu, rodu, jazyka, zdravotního stavu, věku, náboženství či víry, majetku, manželského a rodinného stavu a vztahu nebo povinností k rodině, politického nebo jiného smýšlení, členství a činnosti v politických stranách nebo politických hnutích, v odborových organizacích nebo organizacích zaměstnavatelů,
• Znění ustanovení § 16 odst. 2 ZP:
• „V pracovněprávních vztazích je zakázána jakákoliv diskriminace, zejména diskriminace z důvodu pohlaví, sexuální orientace, rasového nebo etnického původu, národnosti, státního občanství, sociálního původu, rodu, jazyka, zdravotního stavu, věku, náboženství či víry, majetku, manželského a rodinného stavu a vztahu nebo povinností k rodině, politického nebo jiného smýšlení, členství a činnosti v politických stranách nebo politických hnutích, v odborových organizacích nebo organizacích zaměstnavatelů; diskriminace z důvodu těhotenství, mateřství, otcovství nebo pohlavní identifikace se považuje za diskriminaci z důvodu pohlaví.“
• 15 porušení ustanovení § 302 písm. c) ZP, dle kterého jsou vedoucí zaměstnanci povinni vytvářet příznivé pracovní podmínky,
• Znění ustanovení § 302 písm. c) ZP:
• „Vedoucí zaměstnanci jsou povinni vytvářet příznivé pracovní podmínky a zajišťovat bezpečnost a ochranu zdraví při práci.“
• 6 porušení ustanovení § 276 odst. 9 ZP, kdy zaměstnavatel neprojednal stížnost zaměstnance na výkon práv a povinností vyplývajících z pracovněprávních vztahů,
• Znění ustanovení § 276 odst. 9 ZP:
• „Zaměstnavatel je povinen projednat se zaměstnancem nebo na jeho žádost s odborovou organizací nebo radou zaměstnanců anebo zástupcem pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci stížnost zaměstnance na výkon práv a povinností vyplývajících z pracovněprávních vztahů.“
• 1 porušení ustanovení § 1a písm. c) ZP, tedy základní zásady zajistit spravedlivé odměňování zaměstnance,
• Znění ustanovení § 1a písm. c) ZP:
• „Smysl a účel ustanovení tohoto zákona vyjadřují i základní zásady pracovněprávních vztahů, jimiž jsou zejména spravedlivé odměňování zaměstnance.“
• 1 porušení ustanovení § 346b odst. 4 ZP, kdy zaměstnavatel postihoval nebo znevýhodňoval zaměstnance za to, že se zákonným způsobem domáhal svých práv vyplývajících z pracovněprávních vztahů.
• Znění ustanovení § 346b odst. 4 ZP:
• „Zaměstnavatel nesmí zaměstnance jakýmkoliv způsobem postihovat nebo znevýhodňovat proto, že se zákonným způsobem domáhá svých práv vyplývajících z pracovněprávních vztahů.“

V případě diskriminačního jednání zaměstnavatelů, nejčastěji byla zjištěna diskriminace z důvodu zdravotního stavu. Dalšími nejčastěji zjištěnými důvody diskriminace byly věk a pohlaví. Celkem osm zjištění diskriminace se týkalo oblasti odměňování, či poskytování jiných peněžitých plnění a plnění peněžité hodnoty. V několika případech byla zjištěna diskriminace vícenásobná, tedy diskriminace z více důvodů. [8]

3. Závěr

Šikana, jako negativní společenské chování s projevy diskriminace a nerovného zacházení má vysoký potenciál poškodit duševní zdraví zaměstnanců. Šikana je významným nebezpečím, které se vyskytuje na mnoha pracovištích, a je zapotřebí ji účinně řídit. V případě formálního pojetí šikany, jako je například vytvoření a přijetí politiky šikany v organizaci „pouze na papíře“, je ovšem efektivita nulová.

POUŽITÁ LITERATURA:

[1] Podpora duševního zdraví na pracovišti, Pokyny k uplatňování komplexního přístupu, Evropská komise, 2017

[2] Důstojné pracoviště ve veřejné správě, Evropská unie, Evropský sociální fond, Operační program Zaměstnanost, Dostupné z: https://www.dustojnepracoviste.cz/o-sikane/sikana-na-pracovisti

[3] Šikana na pracovišti (mobbing a bossing), Národní zdravotnický informační portál, Ministerstvo zdravotnictví České republiky, Dostupné z: https://www.nzip.cz/clanek/106-mobbing-a-bossing

[4] Mobbing, STEM/MARK, Dostupné z: https://www.stemmark.cz/mobbing-22015/

[5] Guide for preventing and responding to workplace bullying, Safe Work Australia, 2016, Dostupné z: https://www.safeworkaustralia.gov.au/system/files/documents/1702/guide-preventing-responding-workplace-bullying.pdf

[6] Workplace well-being, International Labour Organization, Dostupné z: https://www.ilo.org/global/topics/safety-and-health-at-work/areasofwork/workplace-health-promotion-and-well-being/WCMS_118396/lang--en/index.htm

[7] Wellbeing at work: Creating a positive work environment, E-FACTS 76, EU-OSHA, Dostupné z: https://osha.europa.eu/en/publications/e-facts/e-fact-76-wellbeing-at-work

[8] Roční souhrnná zpráva o výsledcích kontrolních akcí za rok 2019, SÚIP, Dostupné z: http://www.suip.cz/_files/suip-ff57ab22e75b0e506741d3b6dace9e9c/suip_rocni-souhrnna-zprava-o-vysledcich-kontrolnich-akci-za-rok-2019.pdf