A to ve všech oblastech. Kvality života, vztahů, pracovního výkonu... To není nic objevného. Tak proč toto hledisko nevídáme v analýzách rizik? Zaměstnavatelé jsou dle zákona povinni mít k dispozici hodnocení rizik, aby chránili celkové blaho svých zaměstnanců. Většinou jsou identifikována rizika, která mohou způsobit fyzické poškození. Nicméně, je důležité si uvědomit, že duševní pohoda je stejně důležitá jako ta fyzická, a proto by se k ní mělo přistupovat se stejnou naléhavostí.
Mentální zdraví jako základ kvality a běžná součást BOZP podle ISO 45003
Ing.
Veronika
Soukupová
Naše duševní zdraví ovlivňuje to, jak se cítíme, naši schopnost učit se, komunikovat, zvládat změny a má vliv na vztahy a pochopitelně na náš pracovní výkon. V práci trávíme moře hodin, dní, týdnů, let. Je tedy nasnadě, aby se organizace zabývaly duševním zdravím svých zaměstnanců a nabídly i pomocnou ruku. V zájmu jejich i svém vlastním.
„Chocholoušek? Vy nás ale zásobujete, pane Karfík!“ Tak aby tato věta u vás na pracovišti nezazněla, věnujte pozornost mentálnímu zdraví svých spolu/pracovníků. Kde se můžete inspirovat? V normě
ISO 45003 z roku 2021
. ISO 45003 Řízení bezpečnosti a ochrany zdraví při práci – Psychologické zdraví a bezpečnost při práci – Pokyny pro řízení psychosociálních rizik. Jde o mezinárodní standard, který poskytuje strukturovaný rámec pro pojmenování a řešení oblastí, které mohou negativně ovlivnit duševní zdraví zaměstnanců.Standard se zabývá řadou oblastí, které mohou přispět k pracovnímu stresu, vyhoření, snížení pracovního výkonu a nepříznivě ovlivnit duševní zdraví zaměstnanců, včetně organizace práce, sociálních faktorů v práci, pracovního prostředí, vybavení a nebezpečných úkolů. Definuje, co jsou psychosociální rizika a jak je identifikovat. Nabízí i příklady opatření, která mohou na vašem pracovišti zlepšit pohodu zaměstnanců.
Norma je k dispozici v anglickém jazyce. České znění zatím nebylo vydáno.
Přínosy využití best practice obsažené v této normě v bodech:
–
zvýšení pohody na pracovišti a zlepšení duševního zdraví zaměstnanců
–
systematické a strukturované řízení dané oblasti a souvisejících rizik
–
definované pravomoci a odpovědnosti, stanovené a sdílené cíle
–
zlepšení firemní kultury a zapojení zaměstnanců
–
zvýšení inovací, využití potenciálu zaměstnanců
–
zlepšení výkonnosti a produktivity organizace
–
snížení fluktuace, nemocnosti a úrazovosti
–
zvýšení odolnosti organizace
Norma dělí faktory (stresory) do 3 hlavních oblastí:
1.
Organizace práce
2.
Sociální faktory
3.
Pracovní prostředí, infrastruktura a nebezpečné práce
Vedení organizace by se mělo zaměřit na řešení problémů spojených s organizací práce. Je nutné ošetřit:
–
role a očekávání (konflikt rolí, nejasné pokyny, nepředvídatelné/časné změny pracovních standardů),
–
řízení a nezávislost (nízký podíl na rozhodování o organizaci své práce [týká se hlavně středního managementu]),
–
pracovní požadavky (multitasking, monotónnost, konflikt požadavků a termínů [například má-li zaměstnanec více šéfů], práce ve vysokém nasazení,
–
organizaci změn (nedostatek podpory a komunikace změny [prováděné změny nejsou zdůvodněny], dlouhotrvající změny),
–
izolovaná práce (odloučení od domova, bez podpory týmu a kontaktu, práce u cizích lidí [např. docházení pracovnice sociální péče do rodin]),
–
množství práce a pracovní tempo (moc nebo málo práce, časový tlak, strojové tempo),
–
pracovní doba (směny, neflexibilní, nepředvídatelná, znemožňující sociální kontakt [např. časově vysoce specifická práce letušek], „rozsekaná“ [směna rozdělená na více částí]),
–
nejistota práce (možnost ztráty práce, výkon práce na černo, špatně placená práce, žádná ochrana po propuštění).
Do druhé skupiny stresorů, nazvané „Sociální faktory“, jsou zařazeny:
–
vztahy (špatné vztahy s vedoucími, kolegy, klienty, harašení, šikana, násilí od třetích stran),
–
leadership (nejasné vize, nevhodný styl řízení, nedostatek komunikace, férovosti, spravedlnosti, zpětné vazby),
–
odměny a uznání (nesoulad mezi pracovníkovým úsilím a formálním i neformálním oceněním),
–
work/life balance (nošení si práce domů [rušení hranice mezi prací a osobním životem]),
–
kariérní rozvoj (stagnace, nejistota, nedostatek příležitostní, podhodnocení, nadhodnocení),
–
násilí v práci (incidenty ohrožující přímo nebo nepřímo zdraví, a to fyzické i psychické),
–
harassment (z důvodu rasy, pohlaví, vyznání, sexuální orientace, postižení, věku),
–
šikana (sociální izolace, přidělování bezvýznamných nebo ponižujících úkolů, pomluvy).
Do poslední skupiny „Pracovní prostředí, infrastruktura a nebezpečné práce“ norma řadí:
–
infrastrukturu (špatná, nebezpečná, zastaralá nebo nedostatek potřebných nástrojů),
–
podmínky (stísněné podmínky, špatné osvětlení, velký hluk, extrémní teploty, …),
–
nestabilní situaci (válečné a jinak nebezpečné zóny).
Jak stresory
eliminovat
nebo alespoň minimalizovat? Norma nabízí řešení v těchto třech oblastech:1.
Prevence, snižování rizik a nebezpečí, podpora pohody na pracovišti,
2.
Zvyšování povědomí pracovníků o psychosociálních rizicích,
3.
Rehabilitační programy ke snižování dopadů psychosociálních rizik (např. umožnění sick day, zajištění kouče, nebo podnikového terapeuta).
Struktura normy a souvislosti s ISO – ESG
ISO 45003 vs ISO 45001
Norma je členěna do deseti článků, stejně jako ostatní systémové normy ISO. Lze ji tak snadno
integrovat
do stávajícího systému řízení. Jde o pokyny, které nejsou samy o sobě certifikovatelné. Ale jsou
relevantní
a pomohou vám například v rámci ISO 45001 (systém řízení BOZP, lze certifikovat).ISO 45003 vs systém řízení kvality
ISO 45003 se týká podpory souladu s klauzulí 7.1.4 pro poskytnutí vhodného prostředí pro provoz procesů řízení jakosti. To zahrnuje sociální, psychologické a fyzické faktory. ISO 45003 může být použita k podpoře souladu s ISO 9001 (a IATF 16949 a AS/EN/JISQ 9100).
ISO 45003 vs ESG
V
ESG
uplatníte všechna její opatření i její vlastní zavedení v rámci faktoru Social. Ukážete investorům i dalším čtenářům vašeho reportu udržitelnosti, že o své zaměstnance pečujete a že to nejsou jen fráze.Přihlaste se na webinář!
